Praha - Lidé, kteří sami ukončí předchozí pracovní poměr, dostanou od letošního roku nižší podporu v nezaměstnanosti. Řádově mohou přijít o tisíce korun.
Za dobrovolný odchod je přitom považována nejen výpověď podaná zaměstnancem, ale také dohoda o ukončení pracovního poměru (občas nesprávně nazývaná "výpověď dohodou").
Standardní podpora v nezaměstnanosti však zůstane uchazečům tehdy, jestliže předchozí práci opustili sice sami, ale "z vážného důvodu". A samozřejmě i v případě, že jim výpověď dal zaměstnavatel.
Přestože to v zákoně není výslovně uvedeno, budou úřady u dohod uznávat jako vážný důvod (pro nekrácení podpory) také fakt, že zaměstnavatel už nemá o pracovníka zájem z organizačních nebo ekonomických důvodů - například kvůli nedostatku zakázek, "optimalizaci procesů" a podobně.
Online deníku Aktuálně.cz to potvrdilo ministerstvo práce a sociálních věcí, pod nějž spadají úřady práce. Podmínkou však je výslovné uvedení tohoto důvodu v dohodě.
Případné krácení podpory se nejvíce dotkne lidí s čistým výdělkem kolem 20 tisíc korun měsíčně, citelné bude i pro lidi s nižšími příjmy. Naopak u lidí s vyššími výdělky se tato sankce v praxi tolik neprojeví, protože kvůli stropům je jim krácena už samotná standardní podpora (maximální částka činí 13 528 korun měsíčně).
Rodina, bydlení, zdraví...
Vážné důvody, při nichž se podpora ani při dobrovolném odchodu z práce nekrátí, definuje zákon o zaměstnanosti poměrně široce.
Nejdříve vyjmenovává konkrétní případy:
- nezbytná osobní péče o dítě ve věku do čtyř let,
- nezbytná osobní péče o osobu závislou na pomoci jiné osoby (stupeň II, III nebo IV podle příslušných předpisů), jde-li o osobu blízkou nebo trvale žijící ve společné domácnosti (...),
- docházka dítěte do předškolního zařízení a povinná školní docházka dítěte,
- místo výkonu zaměstnání druhého manžela nebo povaha tohoto zaměstnání,
- zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání.
Nakonec však zákon v posledním bodě jmenuje také "jiné vážné osobní důvody, například etické, mravní či náboženské, nebo důvody hodné zvláštního zřetele".
Zejména pod poslední ustanovení se tedy vejde téměř cokoliv. Nicméně také "povaha zaměstnání druhého manžela" nebo "školní docházka dítěte" jsou hodně univerzálními důvody - zřejmě může stačit i tvrzení, že vaše dítě teď zrovna potřebuje zvýšenou pomoc rodičů při přípravě do školy.
"Člověk, který sám podává výpověď nebo končí dohodou, by tedy měl hned na začátku uvést některý z těchto důvodů," doporučuje právník Jan Beneš, odborník na pracovní právo.
Rozhodnutí, zda jde o vážné důvody nebo zda souhlasí se skutečností, však bude záležet na úřadu práce. Pokud se s ním uchazeč neshodne a neuspěje ani s odvoláním, nezbude mu než se obrátit na soud.
Když vás zaměstnavatel nepotřebuje
Ministerstvo potvrdilo, že za vážné důvody bude uznávat i situace, kdy zaměstnavatel už nemá o pracovníka zájem z organizačních nebo ekonomických důvodů - například kvůli nedostatku zakázek, "optimalizaci" a podobně.
| Čtěte také: Podpora v nezaměstnanosti zpřísní. Klesne skoro všem Změny v práci i bydlení. Co vás zajímá o novinkách 2011 Máte mzdový výměr? Snadno můžete přijít o peníze |
"Půjde o důvody hodné zvláštního zřetele, které zákon konkrétně nejmenuje," upřesňuje mluvčí ministerstva Viktorie Plívová.
Také redakční test mezi šesti náhodně vybranými úřady práce potvrdil, že by podporu v takovém případě nekrátily.
Organizační nebo ekonomické důvody na straně zaměstnavatele by však měly být výslovně uvedeny v dohodě o ukončení pracovního poměru, protože pozdější dokazování může být mnohem komplikovanější.
Uvedení "organizačních důvodů" v dohodě je důležité nejen kvůli nekrácení podpory. Platí totiž, že v takovém případě má zaměstnanec nárok na odstupné nezávisle na tom, zda dostal výpověď nebo odchází dohodou.
V obou případech činí odstupné (při organizačních důvodech) vždy alespoň tři měsíční platy. Toto zákonem stanovené minimum může firma dobrovolně zvýšit, nevyplývá-li vyšší částka už přímo z pracovní smlouvy.
"Výpověď dohodou"
- Zatímco výpověď je jednostranné rozhodnutí zaměstnance nebo zaměstnavatele a nepotřebuje (při splnění zákonných podmínek) souhlas druhé strany, na dohodě se skutečně mají shodnout obě strany.
- Pracovník by tedy neměl podepisovat "dohodu", kterou mu bez jeho souhlasu přinese zaměstnavatel s tvrzením ve stylu "podepiš, tohle je standardní vzor a kvůli tobě jej nebudeme měnit".
- V takovém případě má pracovník trvat na tom, aby mu zaměstnavatel dal výpověď - ta se jako jednostranný akt liší nejen názvem, ale i tím, že ji zaměstnanec nepodepisuje (při splnění zákonných podmínek je platná i bez jeho souhlasu).
- Někteří zaměstnavatelé vyhrožují, že nepřistoupí-li pracovník na "dohodu", najdou na něj nějaké vážné provinění a dají mu takzvanou okamžitou výpověď bez nároku na odstupné. Možnou obranou zaměstnance - v horším případě později u soudu - je dostatek důkazů jak o tom, že šlo o vyhrožování, tak zejména o neexistenci důvodů pro okamžitou výpověď. Statistiky ukazují, že většinu sporů o neplatnost výpovědi pak skutečně vyhrávají zaměstnanci (podrobněji v tomto článku).
Výpověď, nebo dohoda?
Výpověď podaná zaměstnavatelem je v řadě případů (pořád ale hovoříme o organizačních důvodech) pro pracovníka výhodnější, protože celkově dostane ještě pět platů. Nejdříve mu totiž poběží dvouměsíční výpovědní doba, která se počítá až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce. A teprve pak získá tříměsíční odstupné.
Na druhou stranu je výpověď nevýhodná pro ty zaměstnance, kteří chtějí být rychle "volní" a nechtějí ještě další dva měsíce pracovat (typicky proto, že už mají novou nabídku). U dohody závisí datum skončení poměru jen na vůli obou stran, může k němu dojít prakticky okamžitě.
Výpověď bývá nevýhodná také pro zaměstnavatele. Jednak musí platit dva měsíce výpovědní lhůty a přidělovat práci zaměstnanci, kterého nepotřebuje. Forma dohody je navíc bezpečnější z hlediska případných soudních sporů v budoucnu - zaměstnanec těžko napadne dohodu, kterou sám (spolu)formuloval a podepsal.
Podporu nezkrátí, ale stejně ji nedostanete
Lidem, kteří podepíší dohodu o ukončení pracovního poměru kvůli organizačním či ekonomickým důvodům na straně zaměstnavatele, tak zůstane podpora ve standardní výši.
Přesto se ale nevyhnou druhému z letošních škrtů. Od Nového roku totiž současně platí, že podpora se nevyplácí po dobu, kterou "pokrývá" odstupné.
Jestliže uchazeč nenajde během této doby (obvykle tří měsíců) nové zaměstnání nebo se nerozhodne podnikat, začne pak pobírat podporu v normální výši a délce. Podpora se mu tedy nezruší, ale jen na odpovídající počet měsíců odloží.
Příkladem je pracovní poměr, který skončí z organizačních důvodů 31. ledna. Tříměsíční odstupné pak pokrývá únor, březen a duben. Teprve od května dostane uchazeč podporu v nezaměstnanosti, nicméně ve standardní výši a délce.
Jakmile ale uchazeč nastoupí do nové práce (nebo začne podnikat), končí mu nárok na podporu - nezávisle na tom, zda ji už "dočerpal" nebo zda mu ještě zbývají některé "nevyčerpané" měsíce.
Pokud tedy ve zmíněném příkladě nastoupí od května do nového zaměstnání, nedostane nakonec na podpoře ani korunu. Ztrátu výdělku mu totiž v únoru až dubnu bude kompenzovat odstupné a od května už díky nové práci ztratí nárok na podporu.
Trest pro "odmítače práce" už funguje
Pro úplnost dodejme, že i před zpřísněním pravidel už neměl nárok na podporu ten, kdo v posledních šesti měsících před (opětovným) zařazením do evidence uchazečů bez vážného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání, zprostředkované úřadem práce.
Podpora se mu tedy nesnižuje, ale rovnou odmítá. Toto pravidlo platí i nadále.
