Brno - Síť supermarketů Julius Meinl prorazila ostatním firmám cestu k cíli, k němuž se marně pokoušejí dostat dlouhé roky.

Nejvyšší soud vynesl v případu Meinl versus zaměstnanec verdikt, podle kterého je možné vyhodit z práce člověka, jenž neplní své povinnosti. A firma přitom nemusí - jak se dosud chápal zákoník práce - tohoto pracovníka několikrát varovat předem.

Rozhodnutí Nejvyššího soudu jsou závazným vodítkem pro rozhodování české justice. Proto byl rozsudek v případu Meinl tak důležitý. Soudci v něm vlastně poprvé přesně popsali, jak se firmy mohou zbavit špatně pracujících zaměstnanců.

Pádným důvodem k výpovědi přitom může být i to, že manažer špatně řídí své podřízené, jak ukazuje případ z jedné z prodejen dnes už neexistujícího řetězce Meinl.

Deset let sporů

Nejvyšší soud totiž rozhodoval spor o výpověď mezi provozovatel obchodů Julius Meinl a zaměstnancem z jihu Moravy, který začal už před deseti roky. Devět let ho soudy posuzovaly a vždy vyhrával zaměstnanec.

Muž, který pracoval jako manažer prodejny, dostal výpověď poté, co mu firma vytkla neuspokojivé pracovní výsledky. Při kontrole v prodejně Meinl (dnes už Ahold) se zjistilo, že zde panuje nepořádek. Špinavá podlaha, nedoplněné zboží, chybějí reklamní tabule. Vinu podle vedení firmy nesl manažer. "Ohrozil konkurenceschopnost prodejny," argumentovali později vedoucí pracovníci firmy v podání k soudu. Manažera vyzvali, aby vše napravil do tří dnů.

On to udělal. Ale když po několika měsících přišla kontrola znovu, našla ten samý nepořádek. Manažer dostal hodinovou výpověď.

Dobrý hospodář to nedělá

Firma poté, co u soudů spor o výpověď prohrávala, uspěla s dovoláním k Nejvyššímu soudu. "Kdybychom mu výpověď nedali, nejednali bychom s péčí řádného hospodáře a vystavovali bychom se riziku i mnohamilionových pokut od státu," uvedli zástupci firmy v dovolání.

Nejvyšší soud vyhověl. Senát vedený soudcem Lubomírem Drápalem potvrdil, že jde o rozhodnutí, které má zásadní význam. "Právní otázka, za jakých podmínek lze dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru práce pro neuspokojivé pracovní výsledky, nebyla ve všech souvislostech v rozhodování dovolacího soudu řešena," uvedli soudci.

Podle Nejvyššího soudu musí špatně pracujícímu zaměstnanci firma při výpověď dokázat, že její námitky nejsou nevýznamné, nejde o maličkosti, zaměstnavatel nemůže postupovat neomezeně. Ale výpověď může dát i v případě, že zaměstnanec jako vedoucí pracovník špatně kontroluje práci svých podřízených.

Pro výpověď z důvodů špatné práce je důležité, že existuje objektivní zjištění, že zaměstnanec pracuje špatně, není ale důležité, proč si svoje povinnosti neplní.

Rovnou výpověď

Zákon pro výpověď stanovuje jednu podmínku: zaměstnavatel během 12 měsíců musí pracovníka písemně vyzvat k tomu, aby práci nešidil. Podle Nejvyššího soudu má zaměstnavatel ale právo v této dvanáctiměsíční době rozhodnout, že už nebude dál čekat, až zaměstnanec bude pracovat lépe a výpověď dá rovnou.

"Ukáže-li se, že pracovní výsledky zaměstnance jsou - až na krátké období jejich zlepšení - stále neuspokojivé, je zaměstnavatel vázán jen tím, že tak musí učinit v době 12 měsíců poté, co zaměstnance vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků," rozhodl Nejvyšší soud.

Firma tak po zjištění, že manažer znovu neplní svoje pracovní povinnosti, nemusela psát nové výzvy ke zlepšení práce, ale mohla dát rovnou výpověď.