Dostali jste výpověď a myslíte si, že na ni zaměstnavatel neměl právo? Nebojte se poradit s advokátem (ne vaším firemním právníkem) a případně se bránit u soudu.
"Proti zaměstnavateli nic nezmůžu, ten má vždycky pravdu. Obyčejný člověk se spravedlnosti nedovolá..." - podobné reakce často přicházejí do redakce na články týkající se práv zaměstnavatelů.
Ale přinejmenším poté, co vám zaměstnavatel dá výpověď, už nemáte co ztratit. A hlavně: Statistiky ze soudů jasně ukazují, že nejméně dvě třetiny těchto sporů vyhrávají právě zaměstnanci. Ročně se takto soudí přes 800 lidí.
Spor se většinou finančně vyplatí i v případě, že se do bývalého zaměstnání už nechcete vrátit. Jen je potřeba dát si pozor na některá důležitá pravidla.
Spěchejte, máte jenom dva měsíce
Neplatnost výpovědi může (bývalý) zaměstnanec napadnout u soudu jen do dvou měsíců ode dne, kdy pracovní poměr (údajně) skončil. Přestože se to - s výjimkou okamžitého zrušení pracovního poměru - nekryje s datem podání výpovědi, času je poměrně málo.
Příklad: Zaměstnavatel vám dal 22. června výpověď z organizačních důvodů. Podle zákona platí dvouměsíční výpovědní lhůta (počítaná až od 1. dne následujícího kalendářního měsíce), pracovní poměr tedy skončí až 31. srpna. Na napadení výpovědi u soudu pak máte ještě další dva měsíce, tedy do 31. října.
Jestliže však tuto lhůtu promeškáte, máte smůlu. U soudu už neuspějete, i kdybyste měli stoprocentně pravdu a firma vám dala výpověď protiprávně. Dodejme, že žaloba musí být k soudu v této lhůtě doručena, nestačí jen odeslání.
Žalobu je nutné směřovat na okresní soud (v Praze obvodní a v Brně městský) v místě sídla zaměstnavatele.
Před podáním žaloby se samozřejmě vyplatí poradit s advokátem. Připomeňme si, že pokud spor vyhrajete, zaplatí vám zaměstnavatel veškeré vynaložené poplatky (a ještě mnohem víc).
Velká šance je, když...
Praxe ukazuje několik modelových případů úspěšného sporu.
Na snahu o co nejrychlejší a nejsnadnější řešení doplácejí hlavně ti zaměstnavatelé, kteří místo skutečných důvodů výpovědi (například neuspokojivé pracovní výsledky) uvedli "organizační důvody", tedy nadbytečnost zaměstnance.
Takovému zaměstnanci pak často stačí, když u soudu věrohodně dokáže, že jej firma ve skutečnosti pouze nahradila jiným pracovníkem prakticky na stejné pozici (pracovním zařazení). Tedy že ve skutečnosti nešlo o žádné organizační důvody nebo nadbytečnost, ale jen o snahu vyměnit zaměstnance za někoho jiného. "Pokud k této výměně dojde hned po napadené výpovědi, bývá výhra u soudu téměř jistá," říká Zdeněk Bauer, působící jako firemní právník.
V takovém případě je podle Bauera ve výpovědi vhodné uvést skutečný důvod výpovědi, tedy neuspokojivé pracovní výsledky.
"Zákoník práce ale stanoví, že zaměstnavatel nejdříve musí v době posledních dvanácti měsíců písemně vyzvat zaměstnance k odstranění neuspokojivých výsledků a poskytnout mu přiměřenou lhůtu," upozorňuje Bauer.
Firmy pak u soudů často prohrávají proto, že tuto podmínku splnily pouze formálně. "Příkladem je zaměstnanec, proti jehož výsledkům neměla firma celé tři roky žádné zdokumentované připomínky. Pak jej najednou jednoho dne upozornila na neuspokojivé výsledky a hned za další dva dny mu dala výpověď," upřesňuje soudce obvodního soudu, který si nepřál být jmenován.
Dalším typickým případem je okamžité zrušení pracovního poměru ("výpověď na hodinu"). Zákoník práce ji mimo jiné připouští, "porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem". To je sice poměrně široká možnost, v praxi však její přiměřenost opět posuzuje soud.
"Především platí, že musí jít o hrubé porušení takové povinnosti, která je dána písemně. Ať už v zákoně či jiné obecně závazné právní normě, nebo třeba v interních předpisech firmy. Pokud ale firma nemá nikde napsáno, že její zaměstnanci musí chodit v obleku a dosud za to ani nikoho netrestala, načež najednou si najde právě nesplnění této údajné povinnosti jako důvod k hodinové výpovědi, nemá příliš šancí to pak obhájit," dodává soudce.
Zaměstnanci by v takovém případě měli požadovat, aby firma ihned po okamžitém zrušení pracovního poměru písemně uvedla jeho důvod tak, "aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, přičemž uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn". Tuto podmínku stanoví § 60 zákoníku práce.
"Poměrně často se stává, že rozčilený šéf dá zaměstnanci okamžitou výpověď pouze ústně. A až někdy po týdnu pak zaměstnanci namluví, že musí podepsat dohodu o ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů," říká právník Martin Dvořák, pracující v občanské poradně.
Dodává jedno ze základních pravidel pro následný úspěch u soudu: "Pokud zaměstnanec s něčím nesouhlasí, rozhodně by neměl podepisovat dobrovolnou dohodu," zdůrazňuje.
Můžete pracovat jinde, ale...
Jestliže zaměstnanec u soudu vyhraje, potěší jej hned dvě věci.
Výpověď je považována za neplatnou a na pracovní poměr se tedy hledí tak, jako by nikdy neskončil. Firma mu musí doplatit mzdu za celou dobu od neplatné výpovědi až do soudního rozhodnutí.
"Nesprávně provedené rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelům tedy značně prodraží. Soudní řízení totiž může trvat i řadu let," připomíná Pavel Bejšovec z Unie podnikových právníků.
Druhým důsledkem úspěšného sporu je, že zaměstnanec se může vrátit na předchozí místo. Respektive musí. Což ale v praxi nebývá zrovna příjemné, zvláště pokud už má jiné zaměstnání.
"Propuštěný zaměstnanec, i když se ohledně neplatnosti výpovědi soudí, si samozřejmě může domluvit jiné zaměstnání a nastoupit do něj," zdůrazňuje Dvořák. "Měl by si ale dát pozor, aby nový zaměstnavatel byl ochotný jej alespoň na pár dnů uvolnit zpátky do předchozí práce," dodává.
Výhra u soudu totiž znamená, že výpověď je neplatná a pracovní poměr nikdy neskončil. Pokud se pak bývalý zaměstnanec s firmou nedohodne jinak, musí po právní pomoci rozsudku (v zásadě 15 dnů od jeho doručení) nastoupit na své původní místo. To potvrdil i Nejvyšší soud ČR. Neučiní-li tak, hrozí mu - tentokrát již oprávněná - okamžitá výpověď pro hrubé porušení předpisů, respektive pro neomluvenou absenci.
"V praxi se většinou obě strany dohodnou, že na dalším pokračování pracovního poměru netrvají. Někdy se ale chce zaměstnavatel pomstít a požaduje, aby se pracovník skutečně vrátil na své předchozí místo. Řešením pak může být jen klasická výpověď ze strany zaměstnance, tedy s běžnou výpovědní lhůtou dva měsíce," říká Dvořák.
Dvě třetiny sporů firmy prohrávají
Podle statistik ministerstva spravedlnosti řeší tuzemské soudy v posledních letech kolem 800 až 900 sporů o neplatnost výpovědi (nebo okamžitého zrušení pracovního poměru), zůstaneme-li pouze u jasně převažujících žalob na jednání zaměstnavatele.
Možná je to hlavně tím, že k soudu většinou jdou až žaloby "prověřené" advokáty, nicméně už několik let platí, že zhruba dvě třetiny sporů vyhrávají zaměstnanci.
| Čtěte také: Máte mzdový výměr? Snadno můžete přijít o peníze Kdy vám firma může snížit mzdu a jak se bránit Zvolili Zaměstnavatele roku. Pracovníků se ale neptali |
"Od začátku loňského roku zatím skončilo 17 těchto sporů, z toho ve dvanácti uspěli zaměstnanci," říká například Dušan Beránek, mluvčí Okresního soudu ve Zlíně
Obvodní soud pro Prahu 3 řeší každoročně zhruba třicet sporů o neplatnost skončení pracovního poměru. "Úspěšnost žalob zaměstnanců odhadujeme na 65 až 70 procent," potvrzuje mluvčí soudu David Vláčil.
Podobně je tomu u Okresního soudu v Teplicích. "V roce 2007 uspěli zaměstnanci v šesti z deseti těchto sporů, v roce 2008 pak ve třech z pěti," říká předseda soudu Roman Dobeš.
Podle Dobeše to však neznamená, že by ve zbylých případech vítězili jen zaměstnavatelé. Mnoho dalších sporů totiž končí dohodou mezi firmou a pracovníkem ještě před rozhodnutím soudu.
