Zakladatel a šéf StartupJobs Filip Mikschik říká, že očekávání kandidátů jsou nyní racionálnější. "Nedá se říci, že by kandidáti chtěli méně, než mají, jen už obvykle nežádali tak velký růst jako v minulých letech," říká. Uchazečů je totiž aktuálně na trhu stále ještě relativně hodně - za minulý měsíc se přes StartupJobs.cz přihlásilo přes 15 tisíc lidí a na pracovní nabídky už reagovalo více kandidátů než za celý minulý rok dohromady.
Šéf personální agentury Předvýběr.cz František Boudný říká, že postupně přibývá i firem, které hned na začátku při hledání zaměstnance dávají transparentně vědět, jakou odměnu nabízejí. A zároveň jsou i představy většiny kandidátů realističtější. "Ano, pořád ještě narážíme na úsměvné představy lidí s čerstvým diplomem o statisícových výplatách, ale každý relevantní zájemce o práci má poměrně rozumnou představu. Pořád spíš platí, že lidé bývají skromnější, ačkoli by si mohli říct o víc," dodává.
I zaměstnavatelé potvrzují, že zejména mladí uchazeči po škole občas přicházejí s nereálnými očekáváními ohledně výše mzdy. Mají požadavky, které by spíše odpovídaly lidem s více zkušenostmi. "Tento jev může být způsoben jejich orientací na mediálně prezentované úspěchy a atraktivní odměny v oborech, které jsou však vysoce konkurenční," říká personální manažerka Provident Financial Zuzana Dragounová.
Podle personálního ředitele ČEZ Josefa Lejčka však nejde o plošný jev. "Řada lidí, kteří k nám přicházejí odjinud, naopak má velmi dobrou orientaci o mzdových podmínkách ve svém oboru či specializaci," říká. Zaměstnavatelé vnímají, že pro mladší generaci jsou důležité vedle výše mzdy i další aspekty. Například pracovní benefity, flexibilita práce, smysluplná pracovní náplň či hodnotový žebříček firmy.
Argument, že vše se zdražuje, nefunguje
Z nedávného průzkumu agentury Grafton Recruitment, který sledoval motivace jednotlivých generací na trhu práce, vyplynulo, že čím mladší zaměstnanec, tím složitější je pro něj říct si o zvýšení mzdy. Téměř pětina zástupců generace Z se k tomuto kroku nakonec ani neodhodlá.
Jak si ale o přidání nejlépe říci? Mikschik považuje za nejsilnější argument pomocí vlastní přidané hodnoty. Tedy toho, co se danému zaměstnanci ve firmě povedlo posunout vpřed a jaké má výsledky. "Často jsem v poslední době potkával jako důvod pro přidání peněz inflaci, tím, že se vše zdražuje, ale to není z pohledu firmy racionální argument," říká.
Pokud ale zaměstnanec předvede, že se ve své práci posunul, dělá ji lépe, efektivněji - například v dnešní době s využitím umělé inteligence -, pak je to seriózní důvod pro diskusi o zvyšování mzdy. "Mzda by měla reagovat primárně na pracovní výkon zaměstnance, ne na externí vlivy či odsezené roky," doplňuje Mikschik.
Nejvhodnějším okamžikem, kdy si šéfovi říct o přidání, je tedy úspěšně dokončený projekt nebo splnění nějakého cíle, případně výroční hodnoticí pohovor. Má‑li zaměstnanec výsledky, je to pro zaměstnavatele srozumitelný argument, proč někomu přidat.
"Dobré je si k takovému pohovoru také zjistit, jak se firmě daří - jestli jí roste počet zákazníků či tržby," připomíná Boudný. A také mít v záloze alternativní požadavky, pokud se zaměstnanec se šéfem na vyšší mzdě nedomluví. Může však získat například jednorázový bonus za dokončený projekt nebo třeba týden dovolené navíc.
Podle portálu Jobs.cz se obecně doporučuje požádat o nárůst mzdy o pět až deset procent. K většímu navýšení je taktické sáhnout zejména tehdy, když zaměstnanec povyšuje nebo dostane výrazně více zodpovědnosti. Silnější vyjednávací pozici mají lidé s vysoce žádanou a nedostatkovou odborností. Mohou to být specializovaní technici nebo IT odborníci, ale i šikovný obchodník.
Důležité je také nepodcenit další kroky v případě, že šéf na zvýšení mzdy nepřistoupí ani nenabídne žádný nový benefit. V tom případě by měly následovat dotazy, co by bylo dobré pro zvýšení platu udělat - zda se něco nového naučit, nebo se zapojit do určitého projektu. Jestli dostanete na tuto otázku odpověď, stanovte si s nadřízeným časový plán, po jehož uplynutí se k otázce zvýšení vaší mzdy vrátíte. Ohlídejte si však, aby její navýšení nebylo podmíněno velkým nárůstem práce k vaší stávající.
Směrnice přinese transparentnější odměny
Je tu však pár zádrhelů. Ve většině firem, které se neřídí tabulkami, bývá odměňování poměrně netransparentní, a zaměstnanec ani nemůže mít představu o tom, zda má vůbec nárok o zvýšení žádat. Už za půldruhého roku, kdy má být do českého právního řádu převedena směrnice o rovném odměňování, by se to mohlo změnit. Zaměstnavatelé budou muset mimo jiné poskytovat informace o mzdových úrovních, aby bylo možné porovnat odměňování na obdobných pozicích.
"Jsem velmi napjatá, jaký bude finální návrh zákona, a doufám, že v adaptaci směrnice nebudeme papežštější než papež," říká ředitelka ManpowerGroup Jaroslava Rezlerová. Zákon má zavést také povinnost uvádět mzdu v náborovém inzerátu.
Praxe podle ní ukazuje, že nelze očekávat, že administrativní opatření ze dne na den vyřeší nerovné postavení žen a dalších znevýhodněných skupin. Je to ale impulz k postupné změně kultury, uvažování šéfů firem a ke zvýšení transparentnosti na trhu práce. "Většina manažerů má dojem, že mají rovný přístup ke všem, ale data často ukážou, že skutečnost je jiná," dodává Rezlerová.
Podle Dragounové může transparentnost snížit pocit nespravedlnosti na pracovišti, což může podpořit spokojenost a loajalitu zaměstnanců. Firmy se však budou muset naučit lépe vysvětlovat, proč jsou mzdy nastavené tak, jak jsou. Změny mohou vyvolat tlak na zvyšování platů i u méně honorovaných pozic či vyvolat pocit demotivace u zaměstnanců, kteří budou vnímat vyšší mzdy kolegů na jinak ohodnocených pozicích negativně.
Video: Evropa chystá změnu v odměňování. Expertka řekla, kdy si můžete říct o vyšší plat (18. 4. 2024)
