Především díky rozvoji moderních technologií se čím dál víc lidí ve světě pohybuje v takzvané gig economy. Jde o krátkodobou projektovou nebo zakázkovou práci, která se týká nejen IT odvětví, ale i finančních služeb, architektů, médií či marketingu.
Mezinárodní kancelář Baker & McKenzie si zpracovala studii, jak si jednotlivé státy stojí v přístupu ke gig economy a alternativním způsobům výdělku. Z údajů za předloňský rok vyplývá, že Česko patří mezi země, kde panuje pro firmy a pracovníky největší právní nejistota. Například ve Velké Británii se podle odhadů pohybuje v gig economy zhruba 1,3 milionu lidí. Ti jsou označováni jako kontraktoři.
"Jde o spolupracovníka na základě jednoho z typů smluv," říká advokátka Baker & McKenzie Zuzana Ferianc s tím, že britský právní systém počítá s nezávislými poskytovateli služeb, kteří nejsou zaměstnanci.
Ve Francii se zase problematika gig economy dostala až k nejvyššímu soudu. Ten loni ve svém rozhodnutí prohlásil poslíčky rozvážející pro jednu z digitálních platforem jídlo za zaměstnance, čímž se jim dostalo stejného postavení a ochrany. "Zaměstnavatel dopředu mnohdy neví, jaký bude rozsah práce, typicky u vývoje softwarových produktů," vysvětluje Ferianc jeden z důvodů, proč firmy volí flexibilní druhy spolupráce.
A upozorňuje: "Nedostatečné reflektování aktuálních trendů v pracovněprávní oblasti a s tím spojená nejistota ohledně postavení spolupracovníků mohou odrazovat inovativní firmy od toho, aby vstupovaly na český trh a přinášely modely, které používají v zahraničí."
Úvazek přes aplikaci nebo "na zavolanou"
O jaké nové modely se ve světě jedná? Patří mezi ně platformové zaměstnání - situace, kdy on-line platforma propojuje podniky se specifickými potřebami a pracovníky s odpovídajícími dovednostmi. Typickým příkladem jsou alternativní taxislužba Uber nebo platformy Upwork a Freelancer.
Dále se může jednat o takzvaný zerohours contract. V zahraničí je tento druh občasné práce pro zaměstnavatele obvyklý například v provozech rychlého občerstvení nebo v obchodních řetězcích. Zaměstnavatel není povinen přidělovat práci, ale může povolat pracovníky podle potřeby v době zvýšené činnosti (například před koncem roku), zaměstnanci ovšem nemají povinnost práci přijmout.
Dalším typem je například portfoliová práce, kdy osoba samostatně výdělečně činná vykonává práce menšího rozsahu pro větší počet klientů.
Tyto nové koncepty přinášejí výhody oběma stranám. Pro zaměstnavatele je to především úspora nákladů a administrativy a rychlý přístup k vysoce kvalifikovaným zaměstnancům. Pro pracovníky je to zmíněná flexibilita a svoboda, možnost snadněji sladit pracovní a rodinný život, což je ovšem kompenzováno menší právní ochranou oproti klasickému zaměstnaní.
Úzká česká realita
Přestože české zákony právní rámec pro nové podoby zaměstnání neposkytují, řada lidí už s některými z nich zkušenosti má. Přibližně každý sedmý Čech své pracovní místo sdílel s někým jiným, vyplývá z nejnovější analýzy Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí.
Zhruba sedm procent dospělých už pracovalo přes platformy a přibližně každý šestý zaměstnaný v Česku má zkušenost s prací na dálku či z domova. "Zákoník práce se alespoň částečně snaží upravovat nyní moderní home office, v ostatních nových trendech pracovního práva ale zaostává," říká advokát kanceláře Peyton legal Jakub Málek.
V Česku se aktuálně mluví především o zakotvení takzvaného job sharingu, tedy sdílených pracovních místech, kdy se o jednu pozici dělí dva zaměstnanci. Vláda novinku schválila v prosinci. Část ustanovení by podle plánu měla začít v praxi platit v polovině roku a část od ledna 2021. Na podobě kodexu se dohodli zástupci vládních stran, odboráři a zaměstnavatelé. Zavázali se, že do textu při projednávání v parlamentu už nebudou zasahovat a umožní hladké schválení.
Jiné novinky se ovšem zatím neplánují. Větší flexibility tak v současnosti zaměstnanci dosahují například kratšími pracovními úvazky, které ale nejsou příliš rozšířeny.
Dalším z nástrojů je pak podle zmíněné analýzy výzkumného ústavu "zaměstnání" na živnostenský list. "Pracovníci, kteří by mohli využívat úpravy alternativních pracovních vztahů, jsou nutně dodavateli služeb jako OSVČ nebo vykonávají práci na základě smlouvy o dílo, na základě dohody o provedení práce nebo pracovní činnosti. Takové smluvní vztahy je však nedostatečně chrání," upozorňuje Málek.
Angažování živnostníků může hraničit s nelegálním jednáním označovaným jako švarcsystém. Tedy situací, kdy jeden podnikatelský subjekt využívá pro závislou práci podnikatele fyzickou osobu, a obchází tak povinnost uzavřít pracovněprávní smlouvu. "Rozdíl je v motivaci, švarcsystém byl postaven ve snaze na lidech ušetřit, dnes jsou ale naopak tito pracovníci velice dobře finančně ohodnoceni," říká Ferianc.
Problém spočívá v tom, že výkon závislé práce je možný jedině na základě pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo provedení práce. Závislou prací se pak rozumí práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů, kdy ji zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává osobně.
"Účelem této právní úpravy je zajistit, aby osoby vykonávající práci, která má ve skutečnosti atributy pracovněprávního vztahu, tuto práci vykonávaly v režimu zákoníku práce, a tudíž požívaly i předpisy garantovanou pracovněprávní ochranu," říká mluvčí Státní inspekce práce Richard Kolibač.
Ne vždy musí být na první pohled jasné, jestli v daném případě práce splňuje pojmové znaky závislé práce a jde tak o jednání za hranou zákona. Pokud by
ale kontroloři dospěli k názoru, že se jedná o případ švarcsystému, mohou uložit zaměstnavateli pokutu až do výše deseti milionů korun. Sankci se vystavuje i daný pracovník, kterému hrozí pokuta až sto tisíc korun.
Kromě toho může zakročit i finanční úřad a doměřit nedoplatky na daních a penále.
Ochrana pro všechny, včetně práva na druhou práci
Do tuzemské odborné debaty nepochybně zasáhne nová evropská legislativa. Unijní orgány loni v červnu schválily směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v EU. Smyslem je zajistit základní ochranu všem pracovníkům, tedy i těm krátkodobým, v domácnosti nebo lidem pracujícím přes platformu.
Lhůta, dokdy musí členské státy nová pravidla promítnout do svých právních řádů, uplyne v roce 2022. Cílem je, aby každý pracovník měl k dispozici základní soubor vymahatelných práv bez ohledu na druh pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Mezi tato práva patří například právo vykonávat souběžnou práci u jiného zaměstnavatele. To znamená, že zaměstnavatel nesmí žádnému pracovníkovi bránit v přijetí jiného zaměstnání. Ledaže by existovaly legitimní důvody, jako je ochrana obchodního tajemství nebo zabránění střetům zájmů.
Ministerstvo práce a sociálních věcí zatím posuzuje, v jakém rozsahu a jakým způsobem se nová směrnice promítne do zákoníku práce. "Pokud ale česká ekonomika bude chtít držet krok se zbytkem vyspělé Evropy, bude zcela nutné, aby pracovní právo prošlo strukturální novelou," myslí si Jakub Málek z Peyton legal. A to podle něj ideálně tak, že umožní nové typy pracovněprávních vztahů a současně nastaví pravidla pracovní doby, doby odpočinku či dovolené.
