"Pokud budu mít základ 40 tisíc hrubého a najednou mi přijde nový uchazeč a 'vyhádá si' vyšší odměnu, třeba 45 tisíc korun, musím to potom dorovnat těm ostatním," říká k nové evropské směrnici, která má za cíl, aby Evropané měli za stejnou práci stejnou odměnu, ekonomka Farkačová. Podle ní by tak už nemělo být možné, že zaměstnavatel nově příchozím zaměstnancům nabídne vyšší odměnu než těm stávajícím, aby je přilákal.
Jestli je odměna za práci adekvátní, podle ekonomky závisí na velkém množství faktorů - od složitosti úkonů, nároků na vzdělání i praxi, namáhavosti nebo pracovního prostředí. Pracovníci podle ní nejsou úplně schopni vytvořit si vlastní metodiku a "ohodnotit se", nově si ale budou moci od svých nadřízených vyžádat například informace, v jakém rozmezí se pohybují mzdy za obdobnou práci v jejich organizaci.
Pokud v platech na stejných místech existují rozdíly, měl by je zaměstnavatel umět vyargumentovat. "Například, že někdo má nějaké unikátní dovednosti a schopnosti nebo že je jeho výkonnost opravdu vyšší než třeba průměrná," vysvětluje odbornice, podle které se zaměstnanec, který s ohodnocením nesouhlasí, může obrátit na personální oddělení či jednatele firmy, nebo v krajní situaci i na Státní úřad inspekce práce.
A jak expertka vnímá požadavky mezi mladými na lepší balanc pracovního a osobního života? "Oni to očekávají, chtějí a tím pádem se jim zaměstnavatelé dříve či později budou muset přizpůsobit. Takže věřím, že toho dosáhnou, a je to celkově dobré rozhodnutí," dodává Farkačová k tomu, že se zvyšujícím se věkem odchodu do důchodu je logické, že mladší ročníky chtějí mít vztah k práci vyváženější.
