Brno - Předmětem dohody o provedení práce může být nejen konkrétní pracovní úkon, ale i charakteristickými rysy definovaná činnost, pokud nepřesáhne zákonný časový rámec. V nedávném sporu tak rozhodl Nejvyšší správní soud.
Nové rozhodnutí mění předchozí rozhodovací praxi, podle které mohl být předmětem dohody pouze ucelený pracovní úkol, a nikoliv trvající činnost.
Soud navíc zdůraznil, že je na zaměstnanci a zaměstnavateli, který smluvní typ nabízený zákoníkem práce pro daný případ použijí.
Tento výběr je třeba respektovat i v oblasti sociálního zabezpečení, a nelze proto preferovat ty smluvní typy, které zakládají účast na sociálním pojištění.
Ačkoliv se rozhodnutí vztahuje na "starý" zákoník práce, který je od roku 2007 nahrazen novým zákoníkem, principy uvedené v rozhodnutí jsou použitelné i v současnosti.
Jediným kritériem pro odlišení mezi dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti by tak měl být pouze předpokládaný časový rozsah práce, který nesmí přesáhnout 150 hodin ročně za všechny dohody o provedení práci uzavřené se stejným zaměstnavatelem v témže kalendářním roce.
Pro každý rok nová dohoda
V daném případě byla předmětem dohody o provedení práce, kterou soud ve vztahu k odvodům na sociální pojištění posuzoval, činnost odpovědného zástupce pro účely živnostenského zákona. Pro každý kalendářní rok byla na tuto činnost uzavřena nová samostatná dohoda.
Celkový dohodnutý rozsah práce za kalendářní rok byl nižší než zákonem omezených 100 hodin (v současnosti lze dohodu uzavřít v rozsahu do 150 hodin ročně).
Protože se jednalo o dohodu o provedení práce, neodváděl zaměstnavatel z vyplacené odměny pojistné na sociální zabezpečení.
Správa sociálního zabezpečení však s tímto postupem nesouhlasila. Podle jejího názoru šlo ve skutečnosti o dohodu o pracovní činnosti, u které se z odměny pojistné odvádí, neboť smlouva nedefinovala práci, kterou má zaměstnanec provést, ale činnost, kterou má vykonávat.
