PORADNA - Pan Mirek pracuje jako obchodní zástupce a vedle pevné složky mzdy dostává také pohyblivou část. Ta činí určité procento z hodnoty obchodů, které uzavře.

Přestože se Mirkovi dařilo i minulý měsíc, šéf mu tentokrát pohyblivou složku nepřiznal. Firmě údajně nezbylo dost peněz, protože měla výrazně vyšší výdaje kvůli růstu cen benzinu.

Pohyblivou složku mzdy pravidelně dostávala i paní Jana. Když se ale rozhodla podat v lednu výpověď, od dosavadního zaměstnavatele už tuto část mzdy za únor a březen nedostala - přestože až do konce března pracovala stejně jako předtím.

"Proč bychom platili motivační část někomu, kdo nás opouští," vysvětlila Janě její nadřízená. Ostatním kolegům, kteří výpověď nepodali a odváděli stejný výkon, pohyblivou složku nesnížila.

Podobně dopadl i pan Václav. Až donedávna s ním byl nadřízený spokojen, o čemž svědčily různé prémie, oficiální měsíční hodnocení i zápisy z porad. Pak se uprostřed března v opilosti pohádali na firemním večírku kvůli politice a šéf si na Václava údajně zasedl.

Výpověď mu šéf dát nemohl, hlavně kvůli odstupnému. Ale počínaje březnem Václavovi zpětně rozdělil mzdu na pevnou a pohyblivou složku. A hned za březen a duben mu pohyblivou složku nevyplatil. Václav si tak vydělá o třetinu méně a hledá si jinou práci.

"Je to nenároková složka mzdy a záleží jedině na mně, komu a za co ji přiznám," tvrdí Václavův šéf.

Za určitých okolností se všichni tři zaměstnanci mohou bránit. I když možná dají přednost jiné práci (pokud takovou možnost v současné době mají), po dosavadním zaměstnavateli mohou požadovat vyplacení pohyblivé složky. Ale jen při splnění několika důležitých podmínek.

Lepší je smlouva než výměr

Na rozdělení mzdy na pevnou (základní) a pohyblivou ("nenárokovou" či "motivační") složku se mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem buď dohodnout, nebo o tom může firma rozhodnout jednostranně.

Jestliže si to zaměstnanec může dovolit, je pro něj lepší požadovat určení mzdy přímo v pracovní smlouvě. Veškeré další změny - zejména ohledně výše mzdy či poměru obou složek - jsou pak totiž možné opět jen formou dohody, tedy se souhlasem zaměstnance.

Jestliže však zaměstnanec nemá tak silné postavení, aby trval na určení mzdy přímo ve smlouvě, zřejmě mu nezbude než se smířit s takzvaným mzdovým výměrem. Podle zákoníku práce totiž nemusí být výše mzdy (či způsob jejího určení a rozdělení) součástí pracovní smlouvy, ale může ji určit zaměstnavatel jednostranným rozhodnutím.

Mzdový výměr má pro pracovníka tu nevýhodu, že jej firma může kdykoliv jednostranně měnit - není tedy potřeba jeho souhlas, ani kdyby šlo o výrazné snížení mzdy.

Změnu mzdového výměru sice musí firma oznámit zaměstnanci písemně, avšak postačí to nejpozději v den, od kdy je účinná. O tom, že si od 1. května vyděláte o polovinu méně, se tak teoreticky můžete dozvědět až 30. dubna - a případná obrana je (v lepším případě) obtížná.

Vždycky alespoň minimální mzdu

Případné rozdělení mzdy na pevnou a pohyblivou složku musí být předem výslovně zmíněno v pracovní smlouvě či mzdovém výměru.

Mzdu tedy nelze rozdělit zpětně jako v úvodním případě pana Václava. Je to možné - u mzdového výměru - až počínaje "zítřkem".

Vzájemný podíl obou složek není omezen. Jedinou podmínkou je, že pevná část - nikoliv součet pevné a pohyblivé - nesmí být nižší než zákonem stanovená minimální mzda pro konkrétní profesi.

Pozor, jen ve zlomku případů činí minimální mzda skutečně jen 8000 korun měsíčně. Pro většinu profesí ji zákon stanoví vyšší (podrobněji v tomto článku).

Kritéria jsou vhodná, ale ne povinná

Aby pohyblivá část plnila svůj motivační smysl, je vhodné stanovit pravidla pro její přiznání. Případné krácení pak musí zaměstnavatel zdůvodnit nesplněním konkrétních bodů.

V zásadě totiž platí, že splněním předem stanovených kritérií se z takové nenárokové složky mzdy stává nároková.

Jestliže tedy pan Mirek, zmíněný v úvodu, měl dostat procenta (jen) na základě jím dojednaných obchodů (bez dalších kritérií), má na výplatu pohyblivé části nárok bez ohledu například na momentální situaci firmy.

Zde je opět rozhodující, nakolik si zaměstnanec může dovolit prosadit, aby konkrétní kritéria pro pohyblivou složku byla stanovena přímo v pracovní smlouvě. Případně aby smlouva alespoň odkázala na vnitřní předpis či interní řád zaměstnavatele, který sice firma může průběžně měnit, ale je do určité míry konkrétní a (přinejmenším pro daného zaměstnance) dostupný.

Stanovení takových konkrétních kritérií pravidel ale není povinné. Mzdu lze tedy rozdělit na pevnou a pohyblivou složku, aniž by jasně definovala kritéria.

Pak záleží jen na rozhodnutí nadřízeného, jakou výši této nenárokové částky v konkrétním měsíci přizná. Tak je tomu v praxi i tehdy, jestliže jsou kritéria stanovena natolik obecně, že lze jen obtížně hodnotit jejich splnění.

Pozor také na formulaci ve smlouvě, výměru či vnitřním předpisu. Ani přesně vyjmenovaná kritéria lidem nepomohou, pokud při jejich splnění "může zaměstnavatel rozhodnout" o přiznání pohyblivé složky. V ideálním případě má platit, že splnění kritérií automaticky znamená přiznání pohyblivé složky, nikoliv že ji šéf teprve může (ale také nemusí) přiznat.

Shánějte si důkazy

Co tedy dělat, když vám firma v některém měsíci nespravedlivě sníží pohyblivou složku?

Možnost obrany závisí hlavně na tom, jak konkrétně jsou stanovena kritéria. Pokud můžete poměrně snadno dokázat, že jste je splnil(a), zkuste to. Pomohou například průběžné pracovní výkazy, oficiální hodnocení ze strany zaměstnavatele, zápisy z porad nebo i svědci.

Jestliže jsou kritéria stanovena poměrně přesně, požadujte po nadřízeném písemné sdělení důvodů pro nepřiznání (snížení) pohyblivé složky. Nárok na takové zdůvodnění sice nemáte, ale v případě sporu bude muset firma tyto důvody stejně uvést kontrolorům ze Státního úřadu inspekce práce nebo u soudu.

Nicméně ani tehdy, když jsou kritéria stanovena velmi obecně nebo vůbec, nemůže nadřízený rozhodovat zcela svévolně.

Z paragrafů 16 a 110 zákoníku práce plyne, že zaměstnanci na stejné úrovni, stejného pracovního zařazení, stejné výkonnosti či zkušeností by měli být placeni přibližně stejně. Záleží však na řadě dalších okolností uvedených v paragrafu 110, například na pracovních podmínkách.

Díky tomuto ustanovení může uspět i paní Jana, pokud ji nadřízená za poslední dva měsíce nepřiznala pohyblivou složku jen proto, že podala výpověď.

Jestliže paní Jana pracovala i po podání výpovědi ve srovnatelné kvalitě a množství jako předtím, přičemž obdobně pracující kolegové dostali pohyblivou složku i tentokrát, může být krok její nadřízené označen jako bezdůvodná diskriminace.

A to zřejmě i tehdy, jestliže firma nestanovila podrobnější kritéria pro přiznání pohyblivé složky. Zaměstnavatel by totiž musel tvrdit, že jediným cílem této motivační části je udržet zaměstnance a proto ji ani z části nepřiznává těm, kteří odcházejí. Takový argument by však pravděpodobně neobstál, pokud lze z předchozího jednání firmy usuzovat, že tuto složku přiznávala hlavně jako odměnu za kvalitu práce (respektive to byla pojistka proti nekvalitním výkonům).

Podobně i pro prémie

Vynecháme-li různé příplatky za přesčasovou nebo víkendovou práci, můžeme odměnu za práci rozdělit v zásadě na tři části.

První je pevná složka mzdy, která náleží vždy, když zaměstnanec přijde do práce a pracuje. Tuto složku může firma jen ve zcela výjimečných případech - podle zákona totiž mzda náleží (jen) za vykonanou práci. Typicky ji tedy lze snížit o poměrnou část absence způsobené opakovanými pozdními příchody.

Druhou může být pohyblivá složka mzdy, jejímž cílem je větší motivace zaměstnance i lepší možnost firmy "trestat" jej za případné nedostatky. Je-li sjednána či stanovena, náleží většinou pravidelně za každý měsíc, byť její výše se může lišit.

Třetí část pak zjednodušeně nazýváme prémie či mimořádné odměny. Ty mají spíše jednorázový charakter, často se udělují jednou ročně. Firma jimi odměňuje buď splnění konkrétních úkolů mnohdy nad rámec pracovní smlouvy, případně bývají pro zaměstnance určitým "podílem na zisku" firmy. Protože nejde o mzdu, nemusí být písemně stanoveny před začátkem daného období, takže zaměstnavatel je může přiznat i dodatečně (zpětně) - koneckonců nic nestrhává, ale jen přidává.

Ohledně kritérií pro přiznání prémií platí prakticky totéž co pro pohyblivou složku - mohou být určena konkrétně předem, ale častěji jsou stanovena obecněji, mnohdy také s ohledem na celkové ekonomické výsledky zaměstnavatele.

Peníze. Ilustrační foto | Foto: Aktuálně.cz

Čtěte také: Nenápadná změna: Rychlejší výpověď špatným zaměstnancům Pozor na "výpověď dohodou". Víme, jak neztratit podporu Změna: Nižší odstupné, propustí-li vás do dvou let