Nemilé překvapení zažil před pár měsíci pětatřicetiletý manažer Pavel.
Až dosud si myslel, že výši jeho základní mzdy lze změnit jen oboustrannou dohodou.
Najednou však poznal, že zaměstnavatel mu jednostranně může snížit plat třeba i na čtvrtinu. A nemyslíme tím výjimečné snížení v jediném měsíci kvůli špatnému výkonu, ale dlouhodobou změnu.
Přestože Pavlova mzda byla výrazně nadprůměrná, jeho případ není ojedinělý. Podobný šok hrozí každému, kdo nemá mzdu uvedenou přímo ve smlouvě, ale jen v takzvaném mzdovém výměru.
Jak ušetřit na odstupném
Šéf Pavlovi na konci roku řekl, že jeho další působení ve firmě je nežádoucí. Šlo spíše o osobní a organizačně-provozní důvody než o to, že by Pavel pracoval špatně.
Firma mu však nechtěla dát výpověď z organizačních důvodů. Musela by mu totiž platit ještě dva další měsíce výpovědní lhůty a následně tříměsíční odstupné. A jiný výpovědní důvod (kvůli neplnění pracovních povinností) by byl pro zaměstnavatele příliš riskantní.
Šéf se tedy snažil Pavla přinutit, aby přistoupil na dohodu: Skončí už ke konci ledna a dostane jen měsíc odstupného - celkem tedy dva platy namísto pěti. Na to pochopitelně Pavel nepřistoupil. Natož na to, aby výpověď podal sám.
"Čekal jsem, že bude v zájmu zaměstnavatele skutečně se dohodnout. Jinak bych totiž dál bral přes šedesát tisíc měsíčně - tedy částku určenou ve mzdovém výměru, který jsem dostal před dvěma lety společně s pracovní smlouvou," říká Pavel, který patří mezi čtenáře Aktuálně.cz.
Jenže na konci ledna obdržel nový mzdový výměr. Zaměstnavatel v něm určil, že Pavlova mzda činí - počínaje únorem - čtvrtinu původní částky. Jenom šestnáct tisíc měsíčně.
A jak Pavel zjistil, na takový krok měl zaměstnavatel právo. Obrana proti němu je téměř nemožná. V lepším případě hodně komplikovaná.
Souhlas není nutný
Podle zákoníku práce se mzda buď sjednává v pracovní, kolektivní či jiné smlouvě, nebo ji zaměstnavatel může jednostranně stanovit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.
Stanovení mzdy
Přímo v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Takovou dohodu lze měnit opět jen dohodou vás a zaměstnavatele (v případě kolektivní smlouvy vás zastupují odbory).
V samostatném mzdovém výběru nebo jiném jednostranném aktu zaměstnavatele. Nezáleží na vašem souhlasu - zaměstnavatel může stanovenou částku kdykoliv jednostranně změnit.
Ve mzdovém výměru, který je "nedílnou součástí" pracovní smlouvy. Máte štěstí - i kdyby šlo o fyzicky samostatný dokument, považuje se za součást dohody a lze jej změnit opět jen s vaším souhlasem.
Zákoník tedy nepožaduje, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na konkrétní částce nebo jejím výpočtu. A to ani při začátku pracovního poměru. Stanovení výše mzdy totiž nepatří mezi povinné náležitosti pracovní smlouvy (těmi jsou jen druh práce, místo jejího výkonu a den nástupu).
Nutné je pouze, aby mzda byla sjednána nebo stanovena před začátkem výkonu práce, za kterou má příslušet.
Zatímco pracovní nebo jinou smlouvu lze měnit jen souhlasem obou stran, mzdový výměr je jednostranný akt zaměstnavatele a může jej kdykoliv - opět jednostranně - změnit. "Je při tom omezen pouze hranicí minimální mzdy, respektive její úrovní pro jednotlivé druhy činností. Nesmí jít ani pod zákonem stanovené hodnoty příplatků za práci v noci, o víkendech či svátcích," říká Jaroslav Novotný, pracující jako podnikový právník.
Změnu mzdového výměru musí firma oznámit zaměstnanci písemně, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. "Takže když se snižuje mzda od února, stačí to zaměstnanci sdělit i 1. února," dodává Novotný.
Obrana je těžká, ale ne beznadějná
Podpis zaměstnance pod mzdovým výměrem potvrzuje jen jeho převzetí, ne souhlas s ním. Nejde totiž o dohodu a nezáleží tedy, jestli s tímto jednostranným rozhodnutím souhlasí, nebo ne.
Jestliže snížené částky nejdou pod zákonem stanovená minima, je obrana prakticky nemožná. Zaměstnavatel vás tím nejspíš donutí k tomu, co zamýšlel: Tedy abyste sami podali výpověď a netrvali na odstupném nebo kompenzaci. V lepším případě možná uspějete s návrhem na ukončení pracovního poměru dohodou, tedy třeba s alespoň měsíčním "odstupným". Každopádně působí-li ve vaší firmě odbory, zkuste je požádat o pomoc.
| Čtěte více k tomuto tématu: Kdy vám firma může snížit mzdu a jak se bránit Osm tisíc jako minimální mzda? Může být i dvojnásobná Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají |
Pokud máte odvahu se soudit, můžete zaměstnavatele žalovat kvůli porušení § 16 zákoníku práce. Zjednodušeně řečeno z něj plyne, že všichni zaměstnanci na stejné úrovni, stejného pracovního zařazení, stejné výkonnosti či zkušeností by měli být placeni přibližně stejně. "V některých firmách lze tuto bezdůvodnou nerovnost dokázat snadno. Zvláště když jde o náhlé účelové snížení, neodpovídající dosavadním zvyklostem a výkonům, podobně jako je tomu u pana Pavla," říká Jaroslav Novotný.
"Když je na zaměstnance vyvíjen nátlak, aby netrvali na odstupném a podali sami výpověď, doporučuji zajistit si nějaké svědky takového jednání nebo alespoň nahrávku či e-mail," radí Novotný.
Vaše záchrana: Nedílná součást
Nejspíš jste se teď pořádně vyděsili, jestliže i váš výdělek nevyplývá z pracovní smlouvy, ale pouhého mzdového výměru.
Možná ale patříte do stejné skupiny jako paní Jana. Ta zažila prakticky stejnou situaci jako Pavel. Po prostudování její pracovní smlouvy však právník našel důležitou větu: "Nedílnou součástí této pracovní smlouvy je mzdový výměr vydaný zaměstnavatelem." Díky tomu má paní Jana mnohem lepší pozici.
Jestliže je totiž mzdový výměr "nedílnou součástí" pracovní smlouvy, platí pro něj stejná pravidla jako pro smlouvy obecně - tedy že změnu musí odsouhlasit obě strany. Není přitom rozhodující, jestli je mzdový výměr skutečně fyzickou součástí pracovní smlouvy (třeba jako její poslední, samostatně pojmenovaná strana), nebo jestli jste jej dostali na zcela samostatném papíru.
| Čtěte více k tomuto tématu: Kdy vám firma může snížit mzdu a jak se bránit Osm tisíc jako minimální mzda? Může být i dvojnásobná Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají |
