Plánujete rodinu a bojíte se, že vás zaměstnavatel kvůli těhotenství vyhodí? Pokud nejste ve zkušební době, výpověď doručená v těhotenství je neplatná, a to i když o těhotenství v době doručení ještě nevíte. Porušení zákazu výpovědi může zaměstnavatele přijít pěkně draho. On to však většinou dobře ví. V této věci bývají často nejasnosti, protože si lidé pletou dva hlavní důležité pojmy - ochranou dobu a ochranou lhůtu. Ochranná doba není totéž co ochranná lhůta zaměstnance. Pojem ochranná doba je spojen se zákoníkem práce a rozumí se jím doba, kdy je zaměstnanec v určitých situacích chráněn před skončením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Konkrétně se jedná o tyto situace: Dobu, kdy je pracovník uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, jakož i v některých dalších podobných situacích Dobu při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz (nebo hromadný povolávací rozkaz při mobilizaci) až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby Dobu kdy je zaměstnanec plně uvolněn pro výkon veřejné funkce Dobu, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo trvale pečuje (týká se i manžela) o dítě do 3 let a v některých dalších podobných situacích Pojem ochranná lhůta souvisí s nemocenským pojištěním. Předpis říká: Pojištěnec má nárok nadávky nemocenského pojištění, jestliže se splnily podmínky rozhodné pro jejich přiznání, to jest: nárok platí v době trvání nemocenského pojištění nárok platí i po skončení pojištění, avšak ještě během doby, kdy zaměstnanec pobírá nemocenské dávky, podporu při ošetřování člena rodiny nebo peněžitou pomoc v mateřství v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta činí 42 dnů od skončení zaměstnání. Byl-li však zaměstnanec zaměstnán po kratší dobu než oněch 42 dnů, činí tato ochranná lhůta pouze tolik dnů, kolik byl zaměstnanec naposledy zaměstnán. Jinými slovy. Ochranná lhůta nemá s výpovědí nic společného. Zákaz výpovědi souvisí jedině a pouze s pojmem ochranná doba. Z textu je tedy patrné, že výpovědní lhůta se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby - pokud zaměstnanec neprohlásí (a to může), že na takovém prodloužení netrvá. Konkrétně: Jestliže zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní lhůty na dva týdny onemocní, nemá jeho onemocnění na délku výpovědní lhůty vliv. Jestliže ovšem onemocní na dva týdny až poslední dva dny před lhůtou výpovědi, pak se výpovědní lhůta prodlouží o ochranou lhůtu, konkrétně o 12 dnů. Pro zákaz výpovědi je rozhodný stav v době, kdy byla výpověď dána, tj. doručena zaměstnanci. Výpověď, kterou dá zaměstnavatel v ochranné době - bez ohledu na to, zda ví nebo mohl vědět, že začala běžet (dokonce to nemusí vědět ani sama těhotná žena, jak je uvedeno na začátku!) - není platná. Rozhoduje tedy existence objektivní skutečnosti a nikoli vědomost o ní. Nejmarkantnějším příkladem této situace je právě vzpomínané "tiché těhotenství". A na závěr si ještě povězme co čeká zaměstnavatele, pokud zákaz výpovědi poruší. Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru - kromě postihů ze strany kontrolních orgánů, a ty bývají tvrdé - jsou především závislé na tom, zda zaměstnanec na dalším zaměstnávání trvá nebo ne. Pokud ano musí své nároky uplatnit u soudu, nejpozději ve lhůtě do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto neplatným rozvázáním skončit. Po uplynutí této lhůty již není možné neplatné skončení pracovního poměru napadnout.