Firmy začínají zdravotní benefity vnímat jako investici, říká Tereza Kavan Klimešová z Deloitte

Podle Terezy Kavan Klimešové z Deloitte jsou sice zdravotní benefity už dnes běžnou součástí zaměstnanecké nabídky, jejich skutečný přínos pro firmy ale zůstává většinou nevyužitý.

Podle vašeho výzkumu zdravotní benefity dnes poskytuje 89 % firem působících v Česku. Vypadá to, že si v této oblasti vedeme dobře. Jaká je realita?

Číslo může vyvolávat dojem, že jsme v této oblasti už velmi daleko. Jenže následné otázky ukázaly, že firmy zdravotní benefity nejčastěji nabízejí plošně, dá se tedy předpokládat, že prostřednictvím cafeterie. Nejde tedy primárně o strategický cíl, ale spíše o součást širokého balíku benefitů, který zahrnuje kulturu, sport, vzdělávání a další. Z cafeterie navíc firmy nesbírají žádná data, a tak nevědí, jakou kategorii zaměstnanci skutečně využívají. Nabídka je tedy sice široká, ale chybí strategie a provázání s konkrétními cíli.

Ve studii hovoříte i o nevyužitém potenciálu zdravotních benefitů. Jaké konkrétní přínosy mohou pro firmy mít?

Podporují prevenci, která je pro zaměstnavatele přínosná už jen tím, že snižuje nemocnost a absenci zaměstnanců. Pokud zdravotní benefity neznamenají jen hezké PR firmy, ale naopak dávají zaměstnanci pocit, že se o něj zaměstnavatel skutečně zajímavá, zvyšují jeho loajalitu. Nabídka benefitů navíc zaměstnavateli přidává na atraktivitě.

Jak by měl vypadat správně nastavený systém zdravotních benefitů?

V prvním kroku by si firma měla říct, čeho chce dosáhnout. Strategickým cílem může být například snížení počtu kuřáků na pracovišti nebo něco jiného konkrétního, kolem čeho se postaví celý program. A nemyslím udělat přednášku, jak kouření škodí zdraví, ale zaměřit se na prevenci, edukaci a specializovanou podporu. Nesmí se jednat o nic jednorázového. Je potřeba promyslet jednotlivé kroky, udělat plán a vyhodnocovat data. S těmi pracuje jen málo firem. Důležitá je přitom kombinace tvrdých dat s pravidelnými zaměstnaneckými průzkumy. Díky nim můžete zjistit, jaké problémy vaši zaměstnanci skutečně řeší.

Například ve firmě s velkým množstvím mladých zaměstnanců, kteří začínají zakládat rodiny, mohou zaměstnanci řešit problémy se sehnáním pediatra nebo častou nemocností dětí. V tomto případě může být vhodným benefitem telemedicína. Další fází je komunikace, do které by se mělo zapojit vedení i jednotliví nadřízení a měl by se jí věnovat dostatečný čas a podpora. Během průzkumu jsme například narazili na jeden paradox: Zatímco podpora duševního zdraví patří mezi oblasti, jejichž význam ve firemním prostředí posiluje, její reálné využití je malé. Je tedy potřeba zkoumat, proč tomu tak je a zda je firemní kultura k tomuto benefitu dostatečně otevřená.

Co se týče telemedicíny, podle vaší studie ji 61 % firem nevyužívá. Překvapilo vás tohle číslo vzhledem k tomu, že význam telemedicíny roste a v některých krajích už jejím prostřednictvím můžeme řešit i pohotovost?

Nepřekvapilo. Jedná se o poměrně nový benefit a v Česku jsme v tomto směru spíše tradiční. Benefity mají u nás sice dlouhou historii, ale ve všech průzkumech dominují stravenky. Zaměstnancům i zaměstnavatelům chvíli trvá, než se adaptují na nové možnosti. Roli může hrát i určitá nedůvěra. Mnoho lidí je zvyklých chodit fyzicky k lékaři a telemedicína je pro ně něco specifického. Rozhodně je to ale zaměstnanecký benefit s velkým potenciálem do budoucna.

Překonají někdy zdravotní benefity stravenky?

Věřím, že ano. Stravenky sice stále „vládnou světu“ a změny u nás probíhají pomalu, ale probíhají. Do budoucna očekávám, že bude růst význam benefitů, které zaměstnanci vnímají jako osobnější a dlouhodobě hodnotnější – tedy právě těch zdravotních. Nejde jen o „příspěvek navíc“, ale o benefit, který může pomáhat s prevencí, snižováním absence a s tím, aby zaměstnanci byli celkově zdravější a spokojenější.

Jak poznat špatně nastavený systém zdravotních benefitů?

Prvním red flagem je situace, kdy benefit nikdo nevyužívá. V takovém případě je potřeba podívat se na to, zda se firma vůbec trefila do potřeb zaměstnanců a zda benefit komunikovala správně. Dalším varovným signálem je, když firma není schopná říct, kolik do benefitu investuje, kdo ho využívá, a když nedělá revizi toho, co poskytuje. Skladba zaměstnanců se mění a kdysi nastavený benefit už nemusí být relevantní. V průzkumu jsme zjišťovali, jak často firmy benefity aktualizují. Ukázalo se, že na doporučené roční bázi to dělá jen malá část firem. Pokud na pracovišti budete mít čtyři generace zaměstnanců, diametrálně se budou lišit jejich potřeby. A například z průzkumů generace Z víme, že tito mladí lidé preferují osobní přístup. Systém, který je nastavený tak, aby si různé skupiny mohly vybrat z dostatečně flexibilní nabídky, má úplně jiný dopad, než když na recepci plošně rozdáme multisportky.

Počet zahraničních pracovníků narůstá. Podle ministerstva práce a sociálních věcí pracovalo vloni v Česku 935 tisíc cizinců, o 11 % víc než v roce předchozím. Jak tento rostoucí podíl zahraničních zaměstnanců ovlivňuje zdravotní benefity?

Z dat nám nevyšlo, že by rostoucí podíl zahraničních zaměstnanců výrazně ovlivňoval to, jak firmy aktuálně nastavují zdravotní benefity. V nabídce benefitů navíc nerozlišují mezi domácím a zahraničních zaměstnancem, aby logicky nedocházelo k diskriminaci. Co ale firmy vnímají, je potřeba podpory a navigace v systému. Zahraniční zaměstnanci, často ze třetích zemí, jako jsou Filipíny nebo Indonésie, se v českém zdravotním systému vůbec neorientují. Proto firmy vytvářejí pozice koordinátorů, kteří jim pomáhají zorientovat se v systému. U menších firem, kde jsou zahraniční zaměstnanci spíše v top managementu, se objevují specifické benefity, například v podobě komplexních prohlídek nebo členství u anglicky mluvících klinik.

Nabídka zdravotních benefitů je široká. Vsází firmy spíše na to, co mají skoro všichni, anebo volí perličky, aby nalákaly zaměstnance?

V některých zahraničních firmách, které mají nařízené benefity mateřskou společností, se můžeme setkat s netypickými benefity. Otázkou ale je, nakolik jsou skutečně využívané, protože ne vždy odpovídají české kultuře. Obecně převládá standardizace. Nevidíme, že by firmy plošně zaváděly specifické benefity jen kvůli zahraničním zaměstnancům. Zajímavý posun ale sledujeme v tom, že některé firmy mají vlastní kliniky nebo že se ve výrobních firmách zřizují místnosti s fyzioterapeutem. Zaměstnanci, kteří vykonávají fyzicky náročnou práci, si mohou kdykoliv nechat změřit tlak, poradit se ohledně bolesti zad nebo využít cvičební pomůcky. To je výrazná změna oproti době, kdy firmy benefity zaváděly primárně podle toho, zda byly daňově osvobozené. Dnes je začínají vnímat jako investici.

Měla byste nějaké další zajímavé příklady?

Firmy se zaměřují na různé druhy prevence. Poměrně časté je vyšetření očí, ale jedna firma šla dál a zaměřila se na prevenci karcinomu prsu. Pro zaměstnankyně zarezervovala celou kliniku. Nemusely se nikam objednávat ani složitě hledat informace, jednoduše přišly v konkrétní den na vyšetření. Právě dostupnost je klíčová, pokud je benefit komplikovaný, zaměstnance odrazuje. Jiná firma se zaměřila na prevenci obezity a vytvořila program, ve kterém zaměstnanci soutěžili v týmech v počtu kroků. Program doplnila o přednášky a měření na přístroji InBody. Často také pracuji s japonskými firmami, kde o specifika není nouze. V Japonsku například mnoho lidí kouří. Zaměstnanci jedné tokijské firmy museli kvůli kouření jezdit z 30. patra dolů před budovu. Firma si spočítala, kolik času kuřáci stráví cestou výtahem nahoru a dolů, a rozhodla se pro opačnou motivaci. Zaměstnancům, kteří nekouří, dala dny dovolené navíc. A podařilo se jí tím namotivovat část kuřáků, aby přestali.

Podle vašich dat počet zaměstnanců z generace Z se zvýší z přibližně 533 tisíc v roce 2026 na více než 1,2 milionu v roce 2036. Reagují už na nástup nové generace zaměstnavatelé?

Docela nás překvapilo, že firmy demografickou změnu sice vnímají a sledují, ale zároveň přiznávají, že nedokážou posoudit její dopady a že v tuto chvíli nemá žádný vliv na jejich benefitní politiku. Myslím si, že podobně jako u telemedicíny se tato oblast bude v budoucnu ještě vyvíjet s tím, jak se budou měnit poměry generací na pracovišti. Určitě poroste poptávka po podpoře v oblasti psychického a duševního zdraví. Generace Z je v tomto směru mnohem otevřenější než starší generace. Očekávám, že témata jako stres, vyhoření a duševní zdraví budou v této generaci silně rezonovat.

Rozhovor vznikl ve spolupráci s Deloitte.