Stejná práce, stejné cíle, stejné vzdělání i délka praxe. Ale někdy i úplně jiné číslo na výplatní pásce. O nerovném odměňování mužů a žen se mluví už dlouho. Žádné velké změny zatím však diskuse nepřinesla. Podle statistiky Eurostatu si poslední roky Česko stále drží nelichotivou druhou pozici v žebříčku mzdových rozdílů podle pohlaví.
"Za nerovné odměňování u nás sice hrozí podle zákona pokuta až jeden milion korun, ovšem dokázat platovou diskriminaci není vůbec snadné," říká analytička Andrea Linhartová Palánová z poradenské společnosti PwC, která se problematice dlouhodobě věnuje.
Co je podle vás důvodem velkého rozdílu ve mzdách žen a mužů?
Důvodů je více. Tím prvním je historicky daná role muže a ženy. Muž je ve společnosti považován za živitele rodiny, na ženu je nahlíženo jako na tu, co se stará o děti a o domácnost. To je stereotyp, který u nás přetrvává i v 21. století, ačkoliv už je to často jinak.
Dalším důvodem jsou kariérní pauzy u žen, které pečují o děti. Máme jednu z nejdelších rodičovských dovolených v Evropě. Ženy na čas vypadnou z pracovního života, jejich kvalifikace se neprohlubuje, naopak se snižuje, protože jim utíká praxe a novinky v oboru. Čím déle zůstávají doma, tím těžší je návrat do zaměstnání. Některé se dokonce nevrátí vůbec. A tak je zaměstnanost žen výrazně nižší než mužů.
MDŽ - Ani po 160 letech není problém nerovnosti vyřešen
Mezinárodní den žen je výročím první velké stávky žen za rovné podmínky. V březnu roku 1857 stávkovaly americké ženy z textilních továren za zlepšení pracovních podmínek. S tímto svátkem je spojená také stávka švadlen v New Yorku v roce 1908. Ženy požadovaly zkrácení pracovní doby, lepší platy, hlasovací právo a ukončení zaměstnávání dětí.
"Ani po 160 letech není problém zcela vyřešen. Co se týče situace na trhu práce, je postavení žen a mužů stále velmi nevyrovnané z hlediska platů, přístupu k pracovním příležitostem a kariérního růstu," říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka personální agentury ManpowerGroup. Podle ní musí stát i firmy nabídnou více částečných úvazků, flexibilní pracovní dobu, více školek a dalších zařízení, také příspěvky na chůvy a řadu dalších podobných nástrojů, které ženám usnadní návrat do práce.
Světové ekonomické fórum vydává pravidelně The Global Gender Gap Report, ve kterém srovnává 149 zemí světa včetně ČR v tom, jak využívají ženský potenciál v oblasti ekonomické, politické, vzdělávání a zdravotnictví.
Česko si v tomto žebříčku vede dlouhodobě spíše podprůměrně, letos je na 82. místě, což je o pět příček horší než v roce 2016. Nejlepší situace je v ČR v oblasti vzdělávání a zdravotnictví, kde je postavení českých žen naprosto rovné. Naopak nejhůře jsme na tom v rovnosti výdělků a také v politice.
Některé ženy zůstávají s dětmi déle doma, protože se o ně nikdo jiný nepostará.
To je další problém. Je u nás málo jeslí a státních mateřských školek, což opět vede k delší absenci v zaměstnání. Právě s těmito důvody se ale dá pracovat a mělo by se co nejdříve.
Někteří odborníci tvrdí, že si za nižší mzdy mohou ženy zčásti samy - mají prý nízké sebevědomí na trhu práce.
To je pravda, ženy se obecně podceňují a neřeknou si o vyšší odměnu. Nedůvěřují si, očekávají, že je někdo ocení sám, protože uvidí, jak kvalitní práci odvádějí. Ale to se většinou nestává.
Ženy méně často vyjednávají o svém platu. Dokazuje to například studie Harvardské univerzity. Šlo o experiment, ve kterém nabídli vybrané skupině žen a mužů stejnou práci. Jednalo se o lukrativní pozici, velmi dobře ohodnocenou. Uchazeči byli vybráni podle stejných podmínek, měli stejné vzdělání. Muži, i když věděli, že jde o dvojnásobek finanční nabídky běžné na trhu, vyjednávali. Ženy nabídku akceptovaly. Výsledek: jen 5 % žen a 95 % mužů si vyjednali o 5 % vyšší odměnu.
A co obory, hrají v tom roli? Ženy pracují ve zdravotnictví, ve školství, v oboru služeb, kde je méně peněz.
Existují ryze ženské obory, ve kterých nejsou vysoké mzdy, to ano. Ale je statisticky potvrzeno, že největší rozdíly ve mzdách jsou mezi vysokoškolsky vzdělanými lidmi. Ženy s nejvyšším vzděláním mívají až o třetinu nižší mzdu než jejich kolegové. To je alarmující. Takže na obory to úplně svést nemůžeme.
Za nižší mzdy ženy "pykají" i ve stáří, mají totiž nižší důchody.
To je a bude velký problém společnosti. Existuje studie, která prokázala, že ženy, které mají nižší plat v zaměstnání a nakonec i nižší důchody, mnohem častěji než muži žijí na sklonku života v chudobě.
Co se s tím dá dělat?
Trendem posledních let je prostřednictvím různých programů a legislativních opatření zabránit této platové diskriminaci napříč evropskými zeměmi. Důkazem je Island, který je první zemí na světě, kde zákon firmám neumožňuje platit ženám nižší mzdy než mužům. I v dalších evropských zemích hrozí firmám za odlišný přístup ke mzdám z hlediska pohlaví sankce.
Jak je to v Česku?
V tuto chvíli můžeme zmínit jen zákon, který za nerovné odměňování uděluje pokutu až jeden milion korun. Ale dokázat to, že vás zaměstnavatel platí méně než kolegu, je velmi obtížné. Jistá opatření nyní chystá ministerstvo práce a sociálních věcí v oblasti prorodinné politiky. Zjistilo mimo jiné, že kvůli nerovnému odměňování přicházejí české rodiny v průměru o 6 až 7 tisíc korun měsíčně, což představuje zhruba 80 tisíc za rok.
V minulosti byla výše mzdy tabu. Ale dnes stále častěji lidé otevřeně mluví o tom, kolik berou, a některé firmy mají transparentní odměňování. Pomůže to problému?
Domnívám se, že mluvení o výši mzdy tomu až tak nepomůže. Spíše systémové a procesní změny ve firmách. Tedy správně nastavit systém odměn, revidovat je jednou za rok, mít směrnice, které budou dávat návod, jak přistupovat k náboru, jaké dávat nabídky, jak zaměstnance správně zařadit na pracovní pozice. To jsou věci, které ve firmách mnohdy chybí.
A pak pomůže osvěta a výchova už od malička. Velmi zajímavý pohled ukázal norský experiment. Děti, chlapci a dívky od čtyř do zhruba 13 let, vytvořily smíšené dvojice a skládaly růžové a modré kuličky. Všechny děti dělaly stejnou práci ve stejném čase. A pak za to dostaly odměny. Chlapci dostali víc než holčičky. A výzkumníci sledovali, jak na to budou reagovat. Proč kluci dostávají více, ptaly se děti? Odpověď zněla: Protože jsou to kluci. Na to i chlapci reagovali, že to není fér. Odměny si pak děti samy přerozdělily. Tedy problém nerovného odměňování začíná až v dospělosti. Až při vstupu na pracovní trh.
Rovné odměňování a "Gender Pay Gap" z pohledu práva
Rovné odměňování se týká otázky, zda jsou muži a ženy placeni stejně za stejnou práci.
Gender Pay Gap řeší průměrný rozdíl v odměňování mužů a žen v rámci organizace nebo státu. Je způsoben řadou faktorů, například nedostatkem žen na vyšších úrovních organizace. "To samo o sobě může být způsobeno řadou důvodů, včetně omezených možností kariérního postupu, přestávkami po dobu mateřské a rodičovské dovolené, ale i volbou vzdělání a povolání," uvádí Zuzana Ferianc, specialistka na pracovní právo AK Baker McKenzie.
Většina zemí (včetně ČR) má právní úpravu zakazující diskriminaci zaměstnanců a požadující stejnou odměnu za stejnou práci. Gender Pay Gap se snižuje pomalu, což vedlo k tomu, že řada vlád zavedla přísnější regulaci.
Zkušenosti z jiných zemí
Informovat o Gender Pay Gap musí například:
- Velká Británie - u společností zaměstnávajících více než 250 lidí
- Německo - u společností zaměstnávajících více než 500 lidí
- Švédsko - u všech zaměstnavatelů
- Itálie - u společností zaměstnávajících více než 100 lidí
- Francie - u společností zaměstnávajících více než 50 lidí
"Forma informování o Gender Pay Gap se liší podle jurisdikce. Například v Británii se zveřejňuje pouze rozdíl průměru a medián. Co se týče zveřejňování mzdy na konkrétní pozici, loni došlo ke změně například na Slovensku - každý inzerát na volnou pracovní pozici musí nyní uvádět základní mzdu pro nabízenou pozici, a mzda v pracovní smlouvě nesmí být nižší, než byla nabídka v inzerátu. Rovněž je na Slovensku zakázáno uzavřít se zaměstnancem dohodu o mlčenlivosti ohledně výšky mzdy," doplňuje advokátka Ferianc.
Vy se věnujete "testování" firem, které chtějí ukázat, že dbají na rovné odměňování. Co sledujete?
Provádíme ve firmách audit podmínek rovného odměňování, který je nutným podkladem pro získání Equal Salary certifikace. Tu uděluje švýcarská nezisková nadace Equal Salary Foundation. Pokud chce firma tuto certifikaci získat, pošle nám nejprve svá data o počtu zaměstnanců, výši mezd napříč firmou za poslední tři roky a další dokumenty.
Nejprve uděláme statistické srovnání poskytnutých dat a následně jedeme do firmy. V závislosti na velikosti firmy tam strávíme zhruba tři až pět dnů, realizujeme rozhovory s vrcholovým managementem i běžnými zaměstnanci, dotazujeme se všech napříč firmou. Na konci šetření vydáme závěrečnou zprávu, veškerá data jsou předána švýcarské nadaci, a ta následně rozhodne o udělení certifikace platné 3 roky. Během té doby PwC uskuteční dvě monitorovací návštěvy, kdy ověřujeme, zda vše běží tak, jak bylo nastaveno.
S jakými největšími prohřešky jste se už setkali?
Někdy jsou to zajímavé skutečnosti. Setkali jsme se třeba s rozdíly mezd na stejných pozicích i ve výši 100 procent nebo se skutečností, že se ve firmě mzdová politika nezměnila deset let a za celou tu dobu lidé nedostali přidáno, ač je situace na trhu práce napjatá. I taková je realita v odměňování v Česku.
Certifikace není levná záležitost, mluvíte o nákladech ve výši stovek tisíc korun u velké firmy. V čem zaměstnavatelům pomůže?
Firma tím deklaruje, že nikoho nediskriminuje. Je to pro ni náročný proces, a když do toho jde, ví proč. Ví, že jí to pomůže na trhu práce, ve vztahu k současným zaměstnancům i ve vztahu k akcionářům. Zatím máme zájemce především z řad velkých firem a korporací, ale dotazují se i střední firmy. Metoda srovnání rovných podmínek mužů a žen švýcarské nadace je unikátní, porovnává srovnatelné. Vyvíjeli ji přes deset let ve spolupráci s odborníky z ženevské univerzity, podpořila to finančně i švýcarská vláda. Dokonce se tato metodologie využívá ve Švýcarsku i v Evropské unii při soudních pracovně-právních sporech.
