reklama
 
 

Falešné mzdy i rychlé výpovědi. Přiznání šéfa z call centra

25. 3. 2014 17:00
Bývalý personální šéf call centra otevřeně hovoří o tom, jak se odírají zaměstnanci a podvádějí úřady.

Praha - Zaměstnavatel si mohl dělat, co chce. Třeba poslat pracovníkovi osmdesát procent mzdy, vzpomíná pan Martin, který pracoval jako personální vedoucí v jednom brněnském call centru. Příjmení nechce zveřejnit, jeho identitu však redakce zná.

Vedení firem podle něj spoléhá na to, že se s ním lidé nebudou soudit. Kdo si stěžuje, dostal většinou okamžitou výpověď.

"Rozhodovali jsme to podle toho, co každý zhruba vydrží, jestli třeba skončí, když mu vezmeme pětistovku," říká v rozhovoru pro Aktuálně.cz. Konkrétně popisuje, jak a proč může podobné odírání zaměstnanců fungovat.

Jak dlouho jste pracoval jako personální vedoucí call centra?

Zhruba tři čtvrtě roku, střídalo se pode mnou 130 až 160 operátorů. Zaměstnanců bylo ale pochopitelně naoko víc, protože jsme měli nějaké druhé nebo třetí dohody.

A.cz: Jak to myslíte?

Mně třeba jedna výplata chodila na můj účet, jedna na babičku, pak mi ještě v obálce dávali nějakou hotovost.

A.cz: Takže jste musel fiktivně zaměstnat svoji babičku?

Ano. Aby každá výplata nepřesáhla deset tisíc korun a zaměstnanec z ní nemusel odvádět zdravotní a sociální pojištění. Ono to bylo direktivně dané: Chceš peníze nad deset tisíc? Sežeň si někoho. Tak to jelo ve velkém v celém call centru.

A.cz: Včetně těch obálek?

To byl standard. Přišel vedoucí, poslal několik lidí do kanceláře. Tam dostali automaticky obálku. Vykazovalo se to jako záloha na mzdu.

Operátor nevidí do systému

A.cz: Velká část lidí v call centrech pracuje jen na dohodu o provedení práce. Proč nejsou standardně zaměstnaní?

Hlavní pracovní poměr dávají call centra nerada, aby si mohla upravovat odpracovaný čas. Co se týká odměňování, zaměstnavatel si může dělat, co chce, třeba poslat operátorovi osmdesát procent mzdy. Nikdo není schopen doložit, kolik skutečně provytáčel času.

A.cz: Nemůže si to zkontrolovat?

Pracovník nemá žádný kontrolní prvek k tomu, aby si hlídal docházku. Pracuje třeba celý měsíc, vůbec neví, kolik zvládl hodin, jakou bude mít mzdu. Společnost pak odkazuje na nějaký systém, do kterého pracovníky nepustí s tím, že jde o osobní informace a že by údajně viděl i jiné údaje, které by vidět neměl.

A.cz: Máte s tím osobní zkušenost?

My jsme měli k dispozici nějakou část systému, kam se zaměstnanec nedostal. Fungovalo to navíc tak, že když měl třeba konzultaci s teamleaderem, tak si musel napsat na papír počet minut, teamleader mu to podepsal, donesl to mně a já si to zaznamenal. A ten člověk si za měsíc nemohl pamatovat, kolik těch papírků bylo. Takže když jsem mu řekl, že místo stovky minut jich měl šedesát, tak mi věřil.

A.cz: Podle čeho jste tedy počítali výplatu?

To se střílelo od oka. Vyjel jsem počet odpracovaných hodin, manažer to seškrtal podle toho, kdo zhruba co vydrží, jestli skončí, když mu vezmeme třeba pětistovku. To se dalo snadno zjistit, protože každý na každého donášel. Pak jsme měli tabulku, jestli u nás ten člověk ještě pracuje, nebo ne, v tom případě nedostal žádný bonus. Manažer poslal výsledek ke schválení ředitelce, která to většinou vracela s tím, že buď to ještě osekáme o nějakých dvacet tisíc, nebo žádné mzdy neodejdou. Nakonec to operátorům vycházelo tak na čtyřicet korun za hodinu.

A.cz: Jak jste to dělali při návštěvě inspekce?

Nechali jsme hodinové mzdy na nějakých sedmdesáti korunách a vykazovali standardních dvacet třicet odpracovaných hodin na měsíc s tím, že zaměstnáváme brigádníky na krátkodobou spolupráci. Ve skutečnosti těch hodin měli samozřejmě víc.

Kdo si stěžuje, může jít

A.cz: Co když někdo přišel s tím, že pracoval sto hodin, ale zaplaceno dostal jenom třicet?

Vždycky jsem ho poslal do zasedačky, šel jsem se podívat, jak to je, a musel jsem si vymyslet, proč takovou výplatu dostal. Pokud to vysvětlit nešlo, tak jsem ho odkázal na e-mailovou komunikaci, že to musí jít přes účetní. Pak jsme mu napsali, že mzdu má v pořádku, a pokud chce postupovat dál, ať se obrátí třeba na inspektorát práce. Jeden člověk se, myslím, i soudil, ale firma to vyhrála.

A.cz: Vypadá to, jako by call centra počítala s tím, že se zaměstnanec neozve.

Z mé zkušenosti se spoléhají na to, že se s nimi zaměstnanec nebude soudit. Call centra navíc hrozí, že když si zaměstnanec postěžuje, tak bude platit pokutu třeba na základě nekvalitních hovorů nebo stížností od klientů.

A.cz: Co když zaměstnanec jednoduše není spokojený s penězi, které dostal, a dá to najevo?

Pokud se operátor s odměnou neztotožní, tak je samozřejmě propuštěn, protože tam nikdo nechce mít negativního člověka. V některých call centrech navíc vyloženě berou zaměstnance na tři čtyři měsíce, aby z nich vymačkali, co v nich je, a hned je poslali dál. Pokud chce skončit nějaký výkonný zaměstnanec, tak se mu přislíbí bonus do dalšího měsíce. Vždycky jsem ho namotivoval na peníze nebo ještě častěji na kariérní růst - řekl jsem mu, že tady bude vznikat nějaký nový projekt, že tam budeme hledat vedoucího a on se na tu pozici hodí. Na ty peníze pak většinou ani nedošlo. Lidé jsou tak vypláchnutí, že na to přistoupí.

A.cz: Měli operátoři zaplacený čas, během něhož se školili?

Dříve byl proplacený jednorázovou částkou zhruba tisíc korun, tuším, že po odpracovaném měsíci. Pak se ale zjistilo, že lidé nejčastěji odcházejí po stovce hodin, to znamená, že si „počkali" na tento bonus a pak odešli. Tak se to později zrušilo a školení bylo zdarma. Vždycky jsme jim říkali, že máme externího školitele, což nebyla pravda, a my ho platíme.

Slibovaný růst čeká na jednoho z deseti

A.cz: Chápu, že řada lidí jednoduše potřebuje najít zaměstnání a berou cokoliv. Pokud ale zrovna mají na výběr, proč se rozhodnou právě pro tuto práci?

Call centra obecně slibují hlavní pracovní poměr, ten ale bývá, jak už jsem říkal, většinou nedostižným cílem. Podobně jsem musel už od výběrového řízení motivovat operátory tím, že kariérní růst je otázka měsíce, dvou. Lidi tomu pak věří, vysloveně tam jdou s tím, že první měsíc se budou rozkoukávat, další si vydělají dvacet tisíc a pak se z nich stanou vedoucí, protože jsou nejlepší.

A.cz: Jaká část zaměstnanců získala ten pevný úvazek?

Zhruba tak pět deset procent, pokud měli výsledky. Pokud je neplnili, hned o něj přišli.

A.cz: Pracoval jste v Brně. Jak byste tamní call centra charakterizoval?

Snaží se přijmout co největší počet zaměstnanců s tím, že práce s nimi je pak minimální. Pokud ten člověk, dá se říct okamžitě, nemá výsledky, tak týden po něm přijde nějaká náhrada. Pamatuji si, že jsem během jediného dne propustil patnáct lidí. Většina lidí přišla na směnu, řekl jsem "ty, ty, ty, pojď za mnou," a před celou firmou jim to sdělil. Musel jsem vykonávat i výpovědi po telefonu. V pondělí přišly statistiky, bylo tam deset lidí červeně, měli zrovna přijet telefonovat. Šesti jsem se dovolal, dalším jsem to řekl mezi dveřmi, když přišli.

A.cz: Takže jste pečlivě sledovali, jak jdou operátorům prodeje?

Musel jsem hlídat, zda jsou zrovna ve formě, a případně jim zkracovat naplánované směny. Pokud měl zaměstnanec osmihodinový úvazek a zrovna se mu nedařilo, tak jsem si ho zavolal a okamžitě mu nastavil čtyřhodinový nebo šestihodinový úvazek, což ho samozřejmě rozhodilo. Najednou neměl třeba čtyřicet hodin, ale dvacet pět. Jakmile mu to pak začalo jít, tak se hned zase navyšoval. Hrozně moc se dbalo na náklady.

A.cz: Proč jste s touto prací skončil?

Dal jsem výpověď, nechtěl jsem dál působit ve firmě, která takovým způsobem přistupuje k zaměstnancům. Až zpětně jsem chápal, co se tam dělo.

autor: Tereza Holanová | 25. 3. 2014 17:00

Související

    Pokračujte dál

    Hlavní zprávy

    reklama
    reklama
    reklama
    reklama
    reklama
    reklama
    reklama