Přínos diverzitních týmů, tedy těch, ve kterých pracují lidé různého věku, pohlaví či barvy pleti, dokládá řada mezinárodních průzkumů.
“Vyplývá z nich, že tyto týmy jsou více atraktivní jak pro stávající zaměstnance, tak i pro potenciální kandidáty, zároveň to oslovuje nové uchazeče. Diverzní týmy jsou více inovativní, efektivní i více profitabilní, firmy které dbají na diverzitu managementu, dosahují o 19 procent vyšší příjmy díky inovacím,” vyjmenovává pozitiva Andrea Linhartová Palánová, expertka na řízení lidských zdrojů poradenské firmy PwC.
Jednotvárné týmy - monokultury, u nás nejčastěji složené z mužů, bělochů, ve věku 40 až 50 let, můžou totiž propadnout “groupthinku”, tedy takzvanému syndromu skupinového myšlení. Lidé v takové skupině se podle expertky vzájemně posilují ve stejných představách, a tedy i omylech, a shoda se stává přednější než kritické myšlení. Výsledkem je tak zacyklení jejich práce.
Podle Palánové Linhartové se situace v otázce diverzity u nás začíná zlepšovat, jak se o tématu často mluví. "Z dostupných zdrojů a osobních zkušeností vidím, že se společnosti, zvláště ty zahraniční, v oblasti diverzity a inkluze posouvají dál. Mnohé z nich již mají nastavená určitá pravidla, například zastoupení žen v managementu, a některé jsou ještě dál a mají v oblasti diverzity i nastavené ukazatele výkonnosti pro svůj management, mají programy zaměřeny na podporu žen, ale i pečujících rodičů, zaměstnanců 50+," říká odbornice.
Diskriminace - hlavně věková či generační
Nicméně stále Česko v otázkách zastoupení mužů a žen ve vysokých funkcích a politice, ve slaďování osobního a profesního života u mužů a žen či v otázce platových rozdílů zaostává za průměrnými hodnotami v Evropské unii.
"Bylo by dobré na diverzitě ještě zapracovat. U nás ovšem vytváření ideálních týmů stále brzdí předsudky. Skrytá diskriminace při náboru existuje. Nejvíce věková či generační, méně genderová nebo rasová. Navenek si samozřejmě nikdo nedovolí inzerovat volné pracovní místo s diskriminačními požadavky, už proto, že legislativa je v tomto ohledu celkem jednoznačná a kontroly z úřadů práce nesmlouvavé, nicméně v rámci interního posuzování kandidátů máme zkušenost s tím, že zaměstnavatelé mají dost často jednoznačné představy o maximální věkové hranici kandidátů nebo o tom, zda by daný kandidát měl být spíše muž, nebo žena,” říká Alžběta Honsová z personální společnosti Randstad.
Podle ní navíc platí, že čím méně se jedná o vysoce odborné, technické či lékařské profese, tím je skrytá věková diskriminace při výběru kandidátů markantnější.
“Preference minoritních skupin nebo žen u určité funkce je v našem prostředí zcela výjimečná, a pokud se tak děje, je to většinou u vysokých a velmi viditelných pozic buď ve veřejné sféře nebo u globálních společností, navíc v oblastech, které se týkají právě otázek rovných šancí, CSR, udržitelnosti a podobně,” dodává Honsová.
Její slova potvrzuje i psycholog Tomáš Vašák. Diskriminace na trhu práce stále existuje, ale může být i nevědomá.
“Pojem diskriminace chápeme jako úmyslné negativní chování většiny vůči menšinám, ale ono může být i nevědomé. Máme v sobě nevědomé předsudky, které se v nás utvářely dlouhodobě vlivem historických a politických událostí i náboženstvím. Například u ageismu - tedy diskriminace na základě věku, jde o racionální selekci, že pokud budu mít vedle sebe třicetiletého a šedesátiletého muže, víc vydrží ten mladší. Jde o úvahu mozku a člověk se tak automaticky nevědomě předem rozhodne, aniž by o tom věděl,” vysvětluje Tomáš Vašák.
Pokus: Stejný životopis, přednost měl muž
Přibližuje pokus, který v minulosti se svým týmem provedl na skupině fiktivních uchazečů o práci. Sepsali několik desítek životopisů a změnili pouze pohlaví.
“Takže zástupci firmy, kteří na základě životopisů vybírali uchazeče, dostali na stůl totožný životopis Jana Nováka a Jany Novotné. Pokud by se manažeři při výběru řídili pouze tím životopisem, musel by být výsledek výběru stejný. Jenže nebyl - ženy se propadly vždy o dvě tři místa. Přitom všichni tvrdili, že se opravdu řídili jen životopisy. Věřím, že nešlo o vědomou diskriminaci, ale právě o tu nevědomou,” vysvětluje psycholog Vašák. Podobně je to pak nastavené i při pohledu na kandidáta například se zdravotním handicapem či z cizí země.
Spouštěčem diskriminace u výběrových řízení může být podle Vašáka ovšem i lenost. “Lenost řešit změny, například v nastavení nové firemní kultury, která bude vyhovovat různým zaměstnancům, nebo nastavení jiné organizace práce, jiná práce s týmy. Když budu mít jen stejné typy zaměstnanců, moc kreativní v nastavení firemního prostředí být nemusím. I to může být zabijákem zavádění diverzity v práci,” míní Tomáš Vašák.
Dodává, že správná diverzita má výsledky, ovšem nesmí se přehánět. “Nesmí sloužit k tomu, aby rasa, věk, pohlaví byly naopak polehčující okolností u výběrového řízení jen proto, aby firmy splnila nějaké čísla, kvóty. To by byla pak zase obrácená diskriminace, která nepřinese firmě ani zaměstnanci nic dobrého," dodává psycholog.
Zajímavou zkušenost s hledáním vhodných kandidátů do manažerských týmů má headhunter Marek Navrátil ze společnosti Stanton Chase. "I při naší práci, což je hledání kandidátů na nejvyšší pozice, narážíme na řadu stereotypů v duchu: rychlí Ostraváci, tvrdohlaví Valaši a tyto různé 'nátury' spolu musí v jedné firmě spolupracovat. Nový pražský šéf bude na Moravě vnímán jinak než šéf brněnský. Zlínský podnikatel může mít díky Baťovu fenoménu výhodu před podnikatelem z Jihlavy. Setkáváme se proto často při naší práci ze zadáním ze strany zadavatele na obsazení určité pozice a 'hlavně aby došlo k oživení a rozpohybování týmu' nebo jeho 'nakopnutí'. A to lze jednoduše provést například obsazením klíčové pozice leaderem z jiné kultury," říká Marek Navrátil.
Zvýšené nároky na komunikaci s ním v angličtině pak podle něj pochopitelně vedou k „rozhýbání mozků“ managementu, a na problémy pak všichni také pohlížejí jinak, jednodušeji a efektivněji.
"Diverzita v oblasti managementu má i svá úskalí. Kandidáta z jiné kultury není jednoduché 'přesadit'. Na druhou stranu hybridní model práce vybízí k tvorbě diverzifikovaných týmů a často nemají naši klienti ani jinou možnost, protože kandidáti chybí," říká Marek Navrátil. Podle něj se firmy nemohou uzavírat před jinými kandidáty, než na které byly doposud zvyklé, ale mění své způsoby komunikace a modely spolupráce.
Pozor na kvóty, můžou bolet
Jiří Jemelka ze společnosti J.I.P. pro firmy připomíná, že v některých zemích existují kvóty na počet žen ve vedení, které firmy musí splnit. Nyní Evropský parlament zase mluví o nutnosti zavedení kvót v počtu zaměstnanců s handicapem. Podle něj je ale třeba s diverzitou pracovat velmi opatrně.
“Podlehnout diktátu kvót může být ale z hlediska výkonnosti firmy i spokojenosti zaměstnanců velmi problematické. Rozmanitost uvnitř firem a týmů dokáže připravit kreativní podhoubí, ale stejně tak může zaměstnance nakonec velmi bolet a firmě připravit zvýšené náklady. Stojím si za tím, že i v personálních záležitostech je třeba před všemi kvótami a trendy upřednostnit zdravý selský rozum, a pro firmu, tedy i její kolektiv a uchazeče, udělat to nejlepší tím, že vždy vyberete kandidáta, který je perfektní,” říká Jemelka.
Podle něj jsou rozhodnutí dotýkající se lidského kapitálu pro firmu jedna z nejzásadnějších, zejména v době digitální, v době, kdy potřebují i na středním a nižším managementu i v dalších profesích především odborníky.
"Firmy potřebují jedince silné, odolné, kteří nepodléhají účinkům stresu, nepoddávají se nepřízni. Ti jsou schopni vydržet a být oporou. A také potřebují jedince, kteří jsou tvární, jejich dovednosti a schopnosti se dají vyprecizovat. Zároveň potřebujeme kreativitu. Když ale někomu celý život umetáte cestu kvótami, co se nakonec stane? Budeme tu mít člověka, který má pocit určitých schopností, v krizi se však ukáže, že šlo o iluzi. To je náročné jak pro samotného zaměstnance, tak pro zaměstnavatele," míní Jemelka.
Jak doplňuje, příležitosti mají být pro kohokoli, kdo na ně bude připravený. "To ale nelze, pokud vám někdo říká, že máte kandidáta vybrat na základě barvy pleti, etnicity, náboženského vyznání, sexuální orientace či pohlaví. Obávám se, že kvóty v této podobě nám příliš dobrého nepřinesou, pokud si z nich nechcete udělat líbivou marketingovou fasádu. A to už hraničí s pokrytectvím," dodává odborník.
