"Dobrý den, máme radost, že máte zájem pracovat v naší společnosti. Vámi zaslané materiály k nám doputovaly v pořádku a zařadili jsme Vás do výběrového řízení," optimistická zpráva přišla na začátku téměř od všech firem, do kterých mladá Natálie a starší Jana poslaly své životopisy.
Přes různé pracovní portály odpověděly na inzeráty, které hledaly asistentku, referentku, sekretářku, později i recepční. Vybíraly společnosti napříč obory.
Byl začátek srpna, prázdniny v plném proudu, přesto nabídek ze všech koutů republiky byla spousta. Většina s nástupem od září. Přednost měly firmy, které nepožadovaly žádné specifické dovednosti a znalosti typu švédština jazykem i písmem nebo informační systém ABRA G3.
Nicneříkajících požadavků jsou však přesto inzeráty plné - kromě vzdělání a schopnosti práce na počítači hledají firmy u administrativních pozic často někoho s pozitivním přístupem, ochotou pracovat, někoho, kdo je spolehlivý, samostatný, loajální, komunikativní, rád se učí novým věcem, umí mít věci pod kontrolou, je lidumil nebo týmový hráč, který kope za všechny…
Zajímavostí je, že řada firem v inzerátu rovnou uvedla nabízenou mzdu. Někde to bylo 25 až 30 tisíc korun hrubého měsíčně, jinde i 30 až 35 tisíc. Jen pro představu - průměrný nástupní plat na pozici asistentky v Praze je 28 800 korun hrubého.
Ani fotka, ani dopis, přesto pozvání druhý den
Obě uchazečky měly stejné vzdělání na ekonomické škole ukončené maturitou a dřívější pracovní zkušenosti v podobných podnicích. Znalost angličtiny měly na stejné úrovni, ovládaly práci na počítači a obě byly řidičky. Lišily se jen délkou praxe.
Ani jedna neměla k životopisu připojenou fotku, i když ji některé firmy vyloženě požadují. Ani jedna nenapsala motivační dopis, i když údajně zvyšuje šance na úspěch. Tedy pokud je napsaný správně, bez chyb a pisatel si dá tu práci, že uvede, proč chce pracovat právě pro danou firmu. Životopisy Jany a Natálie by byly z pohledu personalistů stručné, vzhledově fádní. Šlo o dvě různé, nicméně podobné šablony stažené z internetu.
"Dobrý den. Vy jste nám poslala životopis s tím, že máte zájem u nás pracovat. Měla byste čas se sejít osobně? Co třeba ve středu v devět?" Zatímco devětadvacetileté Natálii volali někdy už druhý den po zaslání životopisu personalisté a zvali ji na pohovor, osmapadesátiletá Jana čekala.
Po pár dnech se však dočkala i ona. Šanci přijít na pohovor dostala od Národního archivu, který hledal uchazeče na pozici administrativní pracovnice/pracovník. Volala personalistka, která byla milá a nabídla osobní setkání. Stejné pozvání dostala i Natálie. Obě dostaly také pozvání na pohovor od pojišťovny Generali v kanceláři v Brně.
"Já osobně zralé uchazeče velmi vítám a mám s nimi velmi dobré zkušenosti," uvedla na dotaz Aktuálně.cz, proč dala jako jedna z mála šanci i starší uchazečce, Karla Kronková, manažerka obchodní skupiny Generali.
Poslední nabídku dostala Jana od společnosti KM House, která hledala v Praze recepční s administrativou pro ubytovnu a kanceláře. Tady už šlo o nižší pozici, na kterou by Jana byla překvalifikovaná. Někdy je ale lepší zkusit nějakou práci než nemít žádnou.
Dál s vámi již nepokračujeme
Po třech týdnech měla starší Jana e-mailovou schránku plnou reklamních zpráv "Odpovězte na tento inzerát a na 225 dalších", které pracovní weby posílají snad každý den.
A mezi nimi byly frustrující zprávy typu: "Po vyhodnocení Vašeho profilu Vám bohužel musíme oznámit, že jste nepostoupil/a do výběrového řízení na danou pozici." Nebo: "Dali jsme přednost jiným uchazečům, kteří lépe splňovali požadavky na vybranou pozici." Případně: "Vzhledem ke zhodnocení jednotlivých aspektů Vašeho profilu jsme se rozhodli nepokračovat s Vámi do dalších kol výběrového řízení."
Jak dopadl test Aktuálně.cz se životopisy
Životopisy obou kandidátek dostalo 26 firem
Jana (58)
- 3 nabídky na pohovor, schůzku
- 17 firem odpovědělo, že už obsadilo místo jiným kandidátem
- 6 firem nedalo vědět, jak výběrové řízení skončilo
Natálie (29)
- 13 nabídek na pohovor, schůzku
- 1 firma provedla telefonický pohovor
- 9 firem obsadilo místo jiným uchazečem
- 3 firmy nedaly vědět, jak výběrové řízení skončilo
Některé z firem ve svém prvním e-mailu, který děkoval za zaslané materiály, upozorňovaly na to, že pokud se do 14 dní neozvou, byl vybrán jiný kandidát. Tím předešly nešvaru, který se v minulosti často řešil, a to že firmy kandidátům nedají ani vědět, jak výběrové řízení dopadlo. Ze šestadvaceti firem se po první zprávě Natálii neozvaly tři, Janě neposlalo vyrozumění o výsledku šest firem.
Mladší Natálie byla v hledání nové práce výrazně úspěšnější. Do dalšího kola výběrového řízení, tedy většinou na schůzku, ji pozvaly například firma DHL, Axial, Strabag, ČSAD, Okay elektro, Titbit, Fosfa Břeclav či Česká podnikatelská pojišťovna.
Společnost Billa, která hledala asistentku, udělala pohovor s Natálií po telefonu. Personalistku zajímala zkušenost z minulých zaměstnání a pracovní náplň zastávaných pozic. "Mohla byste mi konkrétně popsat, co jste měla na starosti? A do jaké míry ovládáte Excel? A angličtinu asi ovládáte dobře, že?" Otázek bylo hodně a telefonát trval zhruba deset minut. Nakonec ale společnost napsala, že do dalšího kola výběrového řízení už Natálie nepostupuje a že děkují za účast.
Dejte nám šanci!
V tomto "personalistickém" testu Aktuálně.cz jsme si vytkli za cíl zjistit, na kolik pohovorů budou jednotlivé kandidátky pozvány. Samozřejmě nelze počítat s tím, že by na všech pohovorech uspěly a místo získaly, ale alespoň měly šanci "zabojovat".
Mladá Natálie dostala pozvání celkem od 14 společností. Úspěšnost měla tedy zhruba 54 procent. Jana dostala jen tři nabídky na pohovor, úspěšnost 11,5 procenta.
Aktuálně.cz následně oslovilo některé z firem, které osmapadesátiletou Janu na pohovor na rozdíl od Natálie nepozvaly. "Pozice recepční s administrativou bývají 'startovací' pozice, a tudíž jsou vhodnější pro juniornější kandidáty. Paní Nováková má za sebou praxi na pozici office manažerka, navíc ve velké společnosti, tato pozice obnáší management celé kanceláře, takže čistě podle životopisu bych usoudila, že ji pozice recepční bude brzy nudit, a upřednostnila bych juniornější profil," odpověděla Naďa Nepivodová z DHL. Zároveň ovšem dodává, že jde čistě o její pohled na věc a že pozice byla vypsána jinou divizí, nezná tedy konkrétní zadání od manažera.
V České podnikatelské pojišťovně byli dotčeni, že jsou nějakým způsobem spojováni s možnou věkovou diskriminací. "To odmítáme, my rozhodně kandidáty podle věku nevybíráme a považujeme to za nespravedlivé. Můžeme to doložit jasnými fakty a čísly. Průměrný věk zaměstnanců v naší společnosti je 42 let. Celkový počet zaměstnanců v hlavním pracovním poměru ke konci srpna činil 826 osob, z toho 26,5 procenta zaměstnanců, tedy 219 zaměstnanců je ve věku 50 a více let. Od počátku letošního roku máme 70 nových nástupů, z nichž téměř polovina je ve věku 40 až 63 let," říká tisková mluvčí ČPP Renata Čapková.
Donutí je z nouze ctnost, říká expert
Podle Víta Jáska, ředitele Unie zaměstnavatelských svazů ČR, musí firma vždy vybrat jen jednoho z mnoha uchazečů a nelze ji za konkrétní volbu kritizovat. "Firma primárně hledá toho 'nej' zaměstnance. Pokud se o mi o zaměstnání budou ucházet tři lidé, kteří budou mít stejné vědomosti i zkušenosti a jediný rozdíl bude v tom, že jedné je 20, druhé 40 a třetí 60 let, první volbou bude většinou ta čtyřicetiletá. Na první dojem je totiž dvacetiletá příliš nezkušená, životem neukotvená a potenciálně těhotná, a šedesátiletá má krátkou perspektivu a potenciální rizika v podobě zhoršeného zdravotního stavu a nižší výkonnosti," nabízí vysvětlení Vít Jásek.
Doplňuje, že "podnikání zvláště v malých a středních firmách je tvrdá řehole, zákazníci nároční, termíny vražedné a marže nízké." V takovém prostředí je prý často první dojem tím jediným, na co je čas. "Budeme se snažit být těmi, kdo šíří osvětu a vysvětlují zaměstnavatelům, že není dobré dát jen na první dojem. Je před námi ale ještě dlouhá cesta," dodává ředitel Unie zaměstnavatelských svazů.
Podle Tomáše Dombrovského, analytika společnosti LMC a odborníka na pracovní trh, je věk stále ještě nejčastějším diskriminačním důvodem v náboru zaměstnanců.
"Hlavní potíž přetrvává v míře odpovědí personalistů na zaslaná CV kandidátů, výběr a pozvání uchazečů k pohovoru. Tady zájemci o práci starší padesáti, respektive pětapadesáti let narážejí výrazně častěji než mladší kandidáti na nezájem, nebo i otevřené odmítání," potvrzuje Dombrovský.
Navíc pokud prý firmy starší zaměstnance nakonec přijmou, příliš do nich dál neinvestují a nesnaží se je tak silně jako ostatní udržet. "Ze statistik vidíme, že zaměstnancům nad 50 let nejpomaleji rostou mzdy, mají nejméně často možnost dalšího profesního vzdělávání hrazeného z firemních prostředků, nejméně často postupují na vyšší pozice a nejméně často se jim mění náplň práce k lepšímu," říká analytik, podle něhož ale, ačkoliv mají starší zaměstnanci objektivně horší podmínky, stěžují si výrazně méně než jejich mladší kolegové.
Firmy budou muset podle něj svůj přístup výrazně změnit. Dotlačí je k tomu čas a s ním stárnutí české populace. "Bez výrazně vyšších investic do starších zájemců o práci a většího zapojování i lidí v předdůchodovém, potažmo důchodovém věku se firmy jednoduše výhledově neobejdou. Průměrný věk zaměstnanců již překročil hranici 43 let a každoročně roste. Z pohledu firem nakonec nejspíše k největšímu posunu dojde z prosté a nevyhnutelné z nouze ctnosti," uzavírá Tomáš Dombrovský.
